werknemer aan het werk te houden. De werkgever dient op grond van de WGBHCZ doeltreffende aanpassingen te treffen, bijvoorbeeld extra stevig meubilair. Hetzelfde kan worden gevergd op grond van art. 4 van de Arbowet. Wat redelijk is, is afhankelijk van de technische en financiële haalbaarheid van de maatregelen. Daarbij kan de werkgever in sommige gevallen een beroep doen op subsidies. Wat van een goed werkgever mag worden gevergd, wordt mede ingevuld door wat op een bepaald moment als good practice kan worden gekarakteriseerd. Dit wordt mede ingevuld in de rechtspraak. Begeleiding door de werkgever bij het afvallen of programma’s om van een alcoholverslaving af te komen, wordt binnen zekere grenzen als invulling van goed werkgeverschap gezien. Privésfeer Tussen aanstelling en ontslag bevindt zich het domein van het werk. Ook daarin zal de werkgever proberen de gezondheid van de werknemer te managen, bijvoorbeeld door het aanbieden van bedrijfsfitness. Zolang dit geschiedt op basis van vrijwilligheid is hier niets mis mee. In sommige gevallen kan het zelfs verplicht worden: voor werknemers met een functie die eisen stelt aan de conditie – denk aan brandweer, politie of beroepssporters – is dit natuurlijk te verdedigen. Maar om een kantoorwerker met overgewicht te verplichten te gaan sporten, zelfs al is het tijdens werktijd, is een brug te ver. Daarnaast kan de werkgever wel sturing proberen te geven door het aanbieden van gezond voedsel in de bedrijfskantine of door een strikt alcoholbeleid op de werkvloer. Het dwingend opleggen van voorschriften omtrent het gedrag van werknemers in de privésfeer verdraagt zich echter slecht met het zelfbeschikkingsrecht van de werknemer. Hetzelfde geldt voor een zogeheten health check: prima als dat een aanbod van de werkgever betreft, maar een stap te ver als het een verplichting wordt. Instemmingsrecht In het algemeen geldt dat een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer gerechtvaardigd moet worden door een legitiem doel. Ook dient de inbreuk evenredig te zijn aan het doel en dient de vraag gesteld te worden of het doel op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt. Discrimineren op ongezond gedrag of een moddervet uiterlijk is verboden Hierover moeten afspraken worden gemaakt, die schriftelijk zijn neergelegd en ter kennis zijn gesteld van de werknemers. Dergelijke afspraken kunnen worden beschouwd als een regeling als bedoeld in art. 27, lid 1d WOR of, bijvoorbeeld bij de invoering van een alcoholtest op het werk, art. 27, lid 1i WOR. In de regeling moet de werkgever aangeven wat het motief van de regeling is. In de eerste plaats valt dan te denken aan het voorkomen van veiligheidsrisico’s. Zo is het niet fijn een werknemer die beneveld is door alcohol of drugs, een gevaarlijke machine te laten bedienen. Het opleggen van eisen aan het gedrag van werknemers dient in elk geval gekoppeld te zijn aan specifieke functie-eisen. Algemene eisen aan het gedrag in de privésfeer mag zelden of nooit acceptabel worden geacht – tenzij er heel duidelijke en objectieve redenen voor zijn. Bijvoorbeeld dat men om veiligheidsredenen nuchter op het werk moet verschijnen en daarom acht uur voor aanvang van de dienst niet mag drinken. Daarbij moeten de eventuele maatregelen proportioneel zijn aan het doel: ook een piloot of vrachtwagenchauffeur hoeft geen geheelonthouder te worden. Jan Popma is senior-onderzoeker aan het Hugo Sinzheimer Instituut Hoever mag de werkgever gaan in het ‘managen’ van de gezondheid? www.orinformatie.nl OR informatie 1/2 | januari/februari 2011 ■ 21 Pagina 20

Pagina 22

Heeft u een weekblad, emagcreator of eedities? Gebruik Online Touch: reclamefolder digitaal bladerbaar uitgeven.

OR informatie, januari/februari 2011 Lees publicatie 11Home