rit zijn opeens andere criteria bedacht, waardoor er nu sprake is van zogenoemde “generieke” functies en “specifieke” functies. De or zegt: beperk je tot maximaal honderd écht nieuwe functies. Veel van onze medewerkers kun je al breder inzetten. Leidinggevenden houden dat af. Ze willen grote afdelingen in stand houden, want dan ben je belangrijk.’ De top van de organisatie en programmamanagers, stelt de or vast, kunnen ook op een ‘ruimhartiger functiewaardering en beloning’ rekenen dan de uitvoerende medewerkers. De or heeft berekend dat volgens de plannen van de provincie circa 450 medewerkers moeten solliciteren op 300 functies. Een soort stoelendans dus. ‘Medewerkers zullen belangstelling tonen voor meerdere functies. In drie weken tijd moeten circa 2900 gesprekken gevoerd worden. Dat zal met veel onzorgvuldigheid gepaard gaan. Voor overtollige functies wordt bovendien het afspiegelingbeginsel gehanteerd, dat over leeftijd en dienstjaren gaat. Het personeelsinformatiesysteem dat hiervoor gebruikt wordt bevat echter veel onjuiste gegevens.’ Hilde Gorissen en Vincent Kruithof. driks: ‘De structuur van de organisatie domineert. De vertaling van cultuur naar gewleiderschap en managementvaardigheden ontbreekt vrijwel geheel. Er worden slechts losse, onsamenhangende interventies voorgesteld.’ Hilde Gorissen: ‘Voor cultuurontwikkeling moet je om tafel teneinde samen tot een visie te komen. En tot meetbare doelen. De cultuur bij de provincie is nu hiërarchisch, op macht gestoeld. Medewerkers onderschikken zich aan leidinggevenden, voelen zich machteloos en worden cynisch. Leidinggevenden vinden van zichzelf dat ze het goed doen; het zijn de medewerkers die maar moeten veranderen. Terwijl er juist behoefte is aan inspirerend en participerend leiderschap. Leidinggevenden moeten vende functies nodig. Gorissen: ‘Minimaal 30 procent vrouwen in het management is de maatstaf voor diversiteit. Dat was eerder ook afgesproken, maar is niet gerealiseerd, waardoor de gewenste cultuuromslag nu al op achterstand staat.’ Stoelendans ‘De bestuurder stuurt mailtjes die een negatief beeld van de or moeten voeden’ coachen en hun controlereflex overboord zetten. Al sinds 2004 besteden medewerkers met cursussen en in jaargesprekken met leidinggevenden aandacht aan ontwikkeling van hun competenties. Maar daar in de praktijk ook iets mee kunnen en mogen doen, dat lukt niet.’ Voor een cultuurverandering en extra creativiteit zijn ook meer vrouwen in leidinggewww.orinformatie.nl @informatief Evenmin acceptabel voor de or is het aantal nieuwe en ‘wezenlijk gewijzigde’ functies dat de Provincie in de nieuwe organisatie wil invoeren: 281 fte’s, ofwel eenderde van de formatie. ‘Dit aantal staat haaks op eerdere toezeggingen van de bestuurder dat 80 procent van de medewerkers in de bestaande functie kan doorwerken. Het gevolg van de plannen die nu voorliggen, is dat het halve functiegebouw overhoop wordt gehaald, wat onrust en onzekerheid bij onze achterban veroorzaakt’, stelt Gorissen vast. In een nieuwe functie is ten minste 40 procent van de bestaande werkzaamheden gewijzigd. ‘Het creeren van zoveel nieuwe functies wordt niet onderbouwd en is strijdig met afspraken uit het sociaal plan van 2011. Daarin worden slechts twee criteria genoemd voor het herplaatsen van medewerkers. Halverwege de Intern uitzendbureau Veel medewerkers zouden meer sturing aan hun loopbaan willen geven, maar ‘falend mobiliteitsbeleid’ hindert hen hierin. Hendriks: ‘De or pleit voor het uitstippelen van carrièretrajecten en doorstromingbeleid. Een van de middelen die we willen inzetten is een deskundigenpool, een intern uitzendbureau dat medewerkers de kans biedt om intern of extern tijdelijk nieuwe werkervaring op te doen.’ Met deze aanpak kan de provincie ook beparen op de inhuur van externe medewerkers, die jaarlijks 22 miljoen euro kost. De pool kan fungeren als een een proeftuin om vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt te matchen. ‘Zuid-Limburg is een krimpregio’, zegt Gorissen. ‘De provincie heeft een verantwoordelijkheid voor duurzame werkgelegenheid door goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers aan zich te binden. Wellicht zijn ze over enkele jaren weer nodig.’ Of de gang naar de Ondernemingskamer de verhoudingen met de bestuurders op scherp heeft gezet? ‘De bestuurder verwijt ons dat wij deze reorganisatie maar op één manier willen, namelijk met afrekenbare doelen. De bestuurder wil een zogeheten “organisch zoekproces”. Maar zoeken is volgens ons alleen zinvol als de richting duidelijk is, als je een stip aan de horizon hebt. Wijk je daarvan af, dan is het logisch dat je daar op aangesproken wordt en bijstuurt.’ OR informatie 12 | december 2012 ■ 33 Pagina 32

Pagina 34

Interactieve digi-reisgids, deze krant of magazine is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het digitaal bladerbaar publiceren van internet rapporten.

OR informatie december 2012 Lees publicatie 1Home