Gezondheidsmanagement in bedrijf Aanbieden mag, gebieden niet? Steeds meer bedrijven komen met programma’s in het kader van gezondheidsmanagement. Dat roept de vraag op hoe eventuele maatregelen in dat kader zich verhouden tot het zelfbeschikkingsrecht van de werknemer. Mag de werkgever van een werknemer eisen dat hij stopt met roken of minstens twintig kilo afvalt? Een paar aandachtspunten voor or’s. Door Jan Popma ■ Selecteren op gezondheid ■ Ontslag wegens ongezondheid ■ Instemmingsrecht or D e gemiddelde werknemer wordt steeds dikker, drinkt te veel en blijft onverdroten roken. Het gevolg: een slechte gezondheid en onnodig ziekteverzuim. Werkgevers zijn daar niet blij mee. Zij dragen immers de kosten van dat verzuim. Ook blijkt uit onderzoek dat dikke werknemers vaker betrokken zijn bij arbeidsongevallen dan fitte werknemers. Ten slotte is ook de productiviteit van ongezonde werknemers duidelijk lager. Steeds meer bedrijven willen daarom de gezondheid van hun werknemers ‘managen’. In sommige gevallen betekent dat een werkgeversbijdrage aan fitnessprogramma’s, of een fiets van de zaak. Ook worden in sommige bedrijven leefstijlprogramma’s gegeven, met adviezen over gezond leven of een cursus stoppen met roken. Waar deelname aan dergelijke programma’s geschiedt op basis van vrijwilligheid, is elke steun voor de werknemer natuurlijk welkom. Maar in sommige bedrijven komt de werkgever wellicht in de verleiding om deelname dwingend op te leggen. Of is overgewicht zelfs een onderwerp in gesprekken over het functioneren. Met als uiterste consequentie ontslag wegens overgewicht. Dat roept de vraag op hoever de werkgever mag gaan in het ‘managen’ van de gezondheid? 20 ■ OR informatie 1/2 | januari/februari 2011 Uiteraard mag de werkgever zijn werknemers verbieden alcohol te drinken op het werk. Maar geldt dat ook voor de privésfeer, als blijkt dat de werknemer regelmatig ziek thuisblijft en het werk eronder lijdt? En welke sancties staan er eventueel op ongezond gedrag? Mág zomaar alles? Selecteren De werkgever heeft, op grond van zijn werkgeverschap, het recht om voorschriften uit te vaardigen ‘ter bevordering van de goede orde in de onderneming’ (art.7:660 BW) en, meer algemeen, het recht om gezag uit te oefenen over de werknemer (art. 7:610 BW). Dus op de werkplek mag de werkgever betrekkelijk veel, zo lijkt het. Toch moet de werkgever zich wel degelijk houden aan een aantal wettelijke bepalingen. Ten eerste mag de werkgever bij het aannamebeleid geen eisen stellen aan de gezondheid of het gezondheidsgedrag van de werknemer. De Wet op de medische keuringen staat het selecteren op gezondheid alleen toe voor functies die bijzondere eisen stellen aan de fysieke conditie van de beoogde werknemer. Te denken valt aan brandweerlieden, duikers, piloten en dergelijke. Algemene keuringen op gezondheid zijn voor gewone functies verboden. Ook discrimineren op (ongezond) gedrag of (een moddervet) uiterlijk is verboden. In dit verband kan de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBHCZ) worden genoemd. Dik zijn – en zeker de overtreffende trap van dik zijn, obesitas – is in veel gevallen namelijk niet alleen te wijten aan onmatig eten. In ruim de helft van de gevallen speelt ook erfelijke aanleg mee. De World Health Organisation bestempelt morbide obesitas als een chronische ziekte. Ook van alcoholverslaving wordt steeds duidelijker dat het een ziekte is en niet louter gebrek aan wilskracht. Het is dan ook niet toegestaan dat een werknemer vanwege dikte of een drankneus buiten het bedrijf wordt gehouden. Als in een bedrijf een selectiebeleid wordt ingevoerd, kan de or zijn instemmingsrecht gebruiken om voornoemde risicoselectie tegen te houden. Zelfs al zou de or ook zelf de rookverslaafden, drinkebroers en dikbuiken buiten de deur willen houden, dan nog mag hij niet instemmen met regelingen die dit bewust beogen. Ontslag Dat neemt niet weg dat een werknemer natuurlijk wel geschikt moet zijn voor zijn functie. Zo werd een vrachtwagenchauffeur die zo dik was dat hij niet meer in de slaapcabine van zijn vrachtwagen paste, ontslagen met toestemming van de rechter – overigens pas nadat de chauffeur van zijn werkgever begeleiding had gekregen bij eerdere pogingen om af te vallen. Ook zijn er gevallen bekend waarin een alcoholverslaafde werknemer mocht worden ontslagen – ook hier pas na meerdere mislukte pogingen om van de drank af te komen. Dan nog moet de werkgever aantonen dat de werknemer niet (langer) geschikt is zijn functie uit te oefenen. Alleen een hoog ziekteverzuim wordt door de rechter niet snel geaccepteerd als grond voor ontslag. Bovendien wordt van de werkgever gevergd dat hij zich, zoveel als redelijkerwijs kan worden gevraagd, inspant om de betrokken www.orinformatie.nl Pagina 19

Pagina 21

Voor spaarprogramma, online gebruiksaanwijzingen en jaarverslagen zie het Online Touch beheersysteem systeem. Met de mogelijkheid voor een webshop in uw weekbladen.

OR informatie, januari/februari 2011 Lees publicatie 11Home