n .nl deren is niet mogelijk Wie een echte cultuurverandering wil bewerkstelligen, zal de nodige hordes moeten nemen. zien dat het veranderen van een cultuur een uitgekiende strategische aanpak vergt. John Kotter, auteur van verschillende boeken over verandering, heeft een methode opgesteld die op een degelijke wijze cultuurverandering in gang zet. Allereerst focust hij op het in beweging brengen van de verstarde cultuur in de organisatie. Vervolgens brengt hij een aantal methoden in stelling om een nieuwe aanpak te stimuleren. Het hele traject duurt zo’n 3 tot 8 jaar. Een heel andere benadering dan de halfjaaraanpak van het bovenstaande voorbeeld van de zorgorganisatie. Kotter werkt volgens een aantal logisch op elkaar volgende fasen. De verstarde situatie is volgens hem te doorbreken door allerHoe het ook kan De or van het St. Antonius ziekenhuis raakte onder de indruk van het hospitality-concept If Disney ran your hospital. Veiligheid, hoffelijkheid, uitstraling en efficiency zijn de kernwaarden van collegiale omgang en hoe men met patiënten en diens familie wil omgaan. Het initiatief werd door de Raad van Bestuur omarmd, en sterker nog, krachtig uitgedragen. Ruim 3.500 medewerkers woonden in 15 bijeenkomsten een leuk en inspirerend programma bij met cabaret, uitleg, muziek en discussies. Ook was er de gelegenheid om vragen te stellen en kritiekpunten mee te geven. De Raad van Bestuur heeft de honderden reacties serieus genomen en beantwoord. Hoe nu verder? In alle jaarplannen van het ziekenhuis dienen managers aan te geven hoe zij het concept verder willen uitwerken. Verder is er een Disney-café is gestart om goede verhalen te delen en nieuwe medewerkers worden mede geworven op de bereidheid zich in te zetten voor dit concept. De patiënttevredenheid groeit. Alleen maar succes? Nee, dit concept vraagt om een voortdurende aanscherping en er is nog genoeg te doen. Het is net als bij een lange wandeling, die begint ook met het zetten van een eerste stap. Obstakels en weerstanden genoeg, maar die stap is mooi wel gezet. eerst markt- en concurrentieonderzoek te doen en het personeel te laten doordringen waar men in achter loopt. Vervolgens wordt een groep van leidinggevenden samengesteld die sterk genoeg is om leiding te geven aan de veranderingen. Deze groep maakt een heldere visie en een strategie van waar de organisatie naartoe moet. Deze visie dient goed gecommuniceerd te worden naar de medewerkers. Om mensen nu echt in beweging te brengen, moeten obstakels zoals tegenwerkende procedures uit de weg worden geruimd. De vaart blijft erin door eerst te focussen op kortetermijnsuccessen die mensen verder overtuigen en vervolgens meer mensen aan te nemen die de verandering verder kunnen uitbouwen. Ten slotte veranker je de verandering door te proberen na de behaalde doelen nog betere dienstverlening op te zetten dan daarvoor en de verandering niet los te laten. Concluderend kun je stellen dat Kotter alleen in cultuurverandering gelooft als je de zaken zeer grondig en met visie aanpakt, waarbij draagkracht van levensbelang is. Daarbij is het van belang de juiste volgorde van stappen te ondernemen. In het eerste voorbeeld van de machinefabriek kwam het kantine-theater als een donderslag bij heldere hemel. Tegelijkertijd was de urgentie van verandering niet in de hoofden van de medewerkers aanwezig, zodat men het geheel meer als ‘iets onbegrijpelijks van het management’ veroordeelde. www.orinformatie.nl OR informatie 5 | mei 2010 ■ 29 Pagina 76

Pagina 78

Scoor meer met een e-commerce shop in uw kranten. Velen gingen u voor en publiceerden drukwerk online.

OR informatie, mei 2010 Lees publicatie 15Home