Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt. Gabi Stouthart is advocaat bij het Advokatenkollektief Utrecht Collectief ontslag Binnen ons bedrijf wordt veelvuldig gereorganiseerd. Er geldt een op zich prima sociaal plan voor de mensen die het bedrijf gedwongen moeten verlaten. Binnen een periode van krap drie maanden vliegen er 27 werknemers uit. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst gaat – dat is althans het streven van de werkgever – met wederzijds goedvinden via een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Onze bestuurder wil vóór 1 maart 2012 alle beëindigingsovereenkomsten getekend en wel terugkrijgen van de werknemers. Hij heeft hier erg grote haast mee en wil koste wat kost voorkomen dat de beëindigingen plaatsvinden na 29 februari 2012. Waar zou dat mee te maken kunnen hebben? Dit heeft te maken met de aangepaste Wet melding collectief ontslag (hierna: WMCO) die op 1 maart 2012 in werking treedt. Op grond hiervan moet een werkgever alle vormen van ontslag van twintig of meer werknemers melden bij de vakbonden, de or en het UWV WERKbedrijf. Tot nu toe gold de WMCO (en de daarmee samenhangende meldingsplicht) alleen voor ontslagen door opzegging van de arbeidsovereenkomst met een ontslagvergunning en voor ontslagen via een zogenoemde pro forma ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden via een zogenoemde vaststellingsovereenkomst telde tot nu toe niet mee voor het aantal ontslagen waardoor de WMCO van toepassing zou worden (meer dan twintig). De WMCO bepaalt in artikel 3 lid 1 dat een werkgever die van plan is om wegens bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomsten van ten minste twintig werknemers binnen drie maanden te doen eindigen, dit ter tijdige raadpleging schriftelijk aan de vakbonden meldt. Een gelijke schriftelijke melding doet de werkgever aan het UWV. Voor het aantal van twintig (en voor de vraag of er sprake is van aan collectief ontslag) telt vanaf 1 maart 2012 ook mee de beeindigingen met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. Daarmee zou recht worden gedaan aan de doelstelling van de WMCO, namelijk de tijdige inschakeling van de vakbonden en de or bij een voorgenomen collectief ontslag, teneinde met hen in overleg te treden over een dergelijk voornemen en de gevolgen daarvan voor werknemers. Het was dus mogelijk dat er meer dan twintig werknemers binnen een periode van drie maanden vanwege een reorganisatie het bedrijf of de organisatie moesten verlaten, maar dat desondanks er geen melding van dit ontslag hoefde te worden gedaan bij de vakbonden en de or, namelijk indien deze werknemers allemaal een vaststellingsovereenkomst hadden getekend. Dit werd onwenselijk geacht, met name nu de laatste jaren – nadat het begrip ‘verwijtbare werkloosheid’ was versoepeld – steeds meer arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden werden beëindigd via een vaststellingsovereenkomst. Voor de duidelijkheid: bij een vaststellingsovereenkomst kunnen een werkgever en werknemer in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Indien de vaststellingsovereenkomst aan bepaalde eisen voldoet, wordt de werknemer niet verwijtbaar werkloos. De medewerkers hoeven dus niet meer inhoudelijk of formeel verweer te voeren tegen een (voorgenomen) ontslag, om daarmee het recht op een WW-uitkering veilig te stellen. De aangepaste WMCO leidt ertoe dat de beëindigingen van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst wél mee gaan tellen voor het aantal van twintig of meer werknemers. Dit betekent dat een werkgever die binnen een periode van drie maanden twintig arbeidsovereenkomsten of meer wenst te beeindigen – ongeacht de wijze waarop – verplicht is om dit te melden aan de vakbonden, or en het UWV WERKbedrijf. Zoals gezegd: de aangepaste wet treedt in werking op 1 maart 2012 en heeft geen terugwerkende kracht. Dat betekent dat beëindigingsovereenkomsten niet zullen meetellen indien zij worden gesloten vóór 1 maart 2012. Dat verklaart de haast van jullie werkgever. Op grond van zowel de ‘oude’ als de aangepaste WMCO (artikel 6 WMCO) moet de or worden geraadpleegd door de werkgever over het collectieve ontslag. Wat betekent die raadpleging eigenlijk? Raadpleging houdt in ieder geval niet in dat er met de or overeenstemming is of moet worden bereikt over het collectief ontslag en de wijze waarop dat moet verlopen. Wel zal een or vrijwel altijd al adviesrecht hebben op grond van artikel 25 WOR als er sprake is van collectief ontslag. Dat de or moet worden geraadpleegd zou kunnen impliceren dat ook dat het hele adviesrecht moet zijn afgerond en dat de or derhalve zijn advies heeft uitgebracht. Toch moet de de or – ondanks de nieuwe striktere wet – goed zijn ogen open houden voor wat er binnen het bedrijf gebeurt. Als er bijvoorbeeld gefaseerd (over een periode van langer dan drie maanden) wordt gereorganiseerd middels vaststellingsovereenkomsten, kan dat ertoe leiden dat de WMCO niet van toepassing is. 20 OR informatie 3 | maart 2012 @informatief www.orinformatie.nl Pagina 19
Pagina 21Scoor meer met een webwinkel in uw verenigingsbladen. Velen gingen u voor en publiceerden maandbladen online.
OR informatie maart 2012 Lees publicatie 23Home