maar na ruim een jaar voldeed hij opnieuw niet aan de eisen en kon hij zijn werk niet meer verrichten. De werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer stelde dat hij er alles aan had gedaan om af te vallen, maar dat hem dit ook met hulp van zijn huisarts en een diëtist niet was gelukt. De kantonrechter oordeelde echter dat het overgewicht aan de werknemer te wijten was en ontbond de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding. Het blijkt dus dat zwaarlijvigheid een werknemer kan worden verweten en zelfs kan leiden tot ontslag, indien het overgewicht ten koste gaat van de competenties die voor de functie vereist zijn. Zwaarlijvigheid kan zelfs leiden tot ontslag wenste de arbeidsovereenkomst met een aan morbide obesitas lijdende werknemer te beeindigen, omdat de werknemer niet meer goed inzetbaar was en zijn collega’s een steeds groter deel van diens werk moesten opvangen. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af, omdat de werkgever pas in een zeer laat staDe inspanningen die de werkgever heeft verricht, zijn bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek relevant. Dit bleek onlangs bij de kantonrechter te Zwolle. Een werkgever www.orinformatie.nl @informatief dium aan de werknemer kenbaar had gemaakt dat hij een eigen verantwoordelijkheid had ten aanzien van het overgewicht. De werkgever had de werknemer bij zijn afvalpoging dienen te ondersteunen en hem aldus een redelijke, laatste kans moeten bieden. De ondernemingsraad beschikt op het terrein van het gezondheidsbeleid – met name het verzuimbeleid – zowel over het instemmingsrecht (27 WOR) als het initiatiefrecht (23 WOR) en kan beide rechten gebruiken om dit beleid vorm te geven. Hierbij kan gedacht worden aan het opstellen van een procedure die gevolgd moet worden bij werknemers die als gevolg van een ongezonde leefstijl niet meer in staat zijn hun functie te verrichten. Er zal dan onderzocht moeten worden bij welke functies ongezond leefgedrag een goede uitoefening in de weg kan staan. Vervolgens kan per functie bekekenen worden of beleid noodzakelijk is, en zo ja wat de inhoud van dit beleid zou moeten zijn. Van groot belang is om vast te leggen welke stappen de werkgever dient te zetten alvorens deze kan overgaan tot sancties of ontslag. In ieder geval dient de werkgever een werknemer voldoende (professionele) begeleiding te bieden om het probleem op te lossen. Als het gaat om voorschriften, dient de ondernemingsraad het recht op eerbiediging van de privésfeer in het achterhoofd te houden en telkens te beoordelen of deze voorschriften ook echt noodzakelijk zijn voor een goede vervulling van de functie. Annette Terpstra is advocate bij Advokatenkollektief Utrecht. OR informatie 4 | april 2012 33 Pagina 32
Pagina 34Scoor meer met een webshop in uw uitgaven. Velen gingen u voor en publiceerden onderwijscatalogussen online.
OR informatie april 2012 Lees publicatie 24Home