komen naar het overleg, en het doet er niet eens zoveel toe wat er feitelijk wordt besproken want de eigen agenda is leidend – dat is tenminste het beeld dat ik ervan krijg. Ik verbaas me daar enorm over, maar ik verbaas me er nog meer over dat mensen het eigenlijk helemaal niet zo raar vinden als ik daar een opmerking over maak. Dan zeggen ze: “ja, dat wisten we toch eigenlijk wel?” En dan denk ik: maar waarom doe je het dan?!’ Wordt de mate van participatief gedrag vooral bepaald door het indivudu zelf – de persoonlijkheid dus – of door de omgeving: de ondernemingsraad bijvoorbeeld, of het team? ‘Beide. Als mensen effecten ervaren van wat ze doen – meer invloed bijvoorbeeld – gaan ze ook meer van dat type gedrag vertonen. Er zit een element van positieve beloning in, en daarom is het geven van feedback bijvoorbeeld van belang. Dat is een belangrijke factor in dit verband, en een andere is inderdaad persoonlijkheid. Het zijn met name de sterken die veel vragen stellen en die positiever zijn. Mensen die vertrouwen hebben in hun eigen kunnen en die positief zijn ingesteld, vertonen meer participatief gedrag.’ or gevraagd, en gaan pas bij de eerste cursus nadenken over de vraag waar medezeggenschap nu eigenlijk om draait. Dat is wonderlijk. Maar over het algemeen zie je wel dat mensen die in de or gaan, behoorlijk gedreven zijn. Ze willen echt iets met de organisatie, ze vinden er iets van. En ze worden natuurlijk ook niet zomaar gevraagd.’ ‘De keuze voor de or is niet altijd heel doordacht’ In hoeverre is participatief gedrag een voorwaarde voor succesvolle medezeggenschap? ‘De wetgever heeft met medezeggenschap beoogd dat medewerkers invloed uitoefenen op alles wat er in de arbeidsorganisatie gebeurt. Participatief gedrag is gericht op het uitoefenen van invloed, dus in die zin is het voor mij cruciaal. Dat zien mensen zelf ook zo. In het onderzoek heb ik mensen gevraagd wat volgens hen het doel van het overleg was. Als ze zelf aangeven dat hun doelen dichtbij het uitoefenen van invloed liggen, dan vinden ze het zelf interessanter, doen ze meer mee en ervaren Je beschrijft nu het participatief gedrag binnen het overleg. Maar bij de ondernemingsraad gaat daar nog een fase aan vooraf: de motivatie om deel uit te gaan maken van dat overleg. ‘Dan heb je het inderdaad specifiek over de ondernemingsraad, maar mijn onderzoek gaat over alle vormen van overleg. Or’s zijn wel een specifieke groep, omdat je er als medewerker voor kiest. Dat is dus anders dan het gemiddelde werkoverleg. Overigens is de keuze voor de or ook niet altijd heel doordacht, want als je aan orleden vraagt of ze weleens met een bestuurder hebben gesproken voordat ze zich kandidaat stelden, is het antwoord meestal ontkennend. Bij lezingen die ik gaf, heb ik weleens aan mensen gevraagd om aan te geven wat ze hadden gedaan ter voorbereiding op het or-werk. Wisten ze bijvoorbeeld wat er in de WOR staat? Niemand stak zijn hand op. Hadden ze weleens een blad gelezen, zoals OR informatie? Nee, niemand. Hadden ze weleens met een bestuurder gesproken? Een enkeling. De meeste mensen worden voor de 20 ■ OR informatie 6 | juni 2012 ze ook meer positieve effecten. Als ze denken dat er andere doelen centraal staan in het overleg, zoals communicatie tussen leidinggevende en medewerker of draagvlak creëren voor genomen besluiten, dan haken ze wat meer af: ze ervaren minder invloed en minder positieve effecten, en ze doen ook minder mee. De doelen van management en HR zijn steeds verder aan het verschuiven richting communicatie en draagvlak, maar medewerkers denken daar dus anders over. Die zijn veel meer met invloed bezig, en dat is dus de kern van medezeggenschap.’ Als er zo’n groot verschil van inzicht bestaat tussen medewerkers enerzijds en HR en het management anderzijds, lijkt me dat een enorm probleem voor de kwaliteit van de medezeggenschap. ‘Ja, alleen is dat niet zo letterlijk onderzocht dus met dat soort uitspraken zou ik voorzichtig zijn. Wel is het zo dat HR en management zich vergissen als ze denken dat communicatie en draagvlak thema’s zijn die medewerkers motiveren om actief deel te nemen. Pas als medewerkers het overleg zien als een plek om invloed uit te oefenen, raken ze er meer gemotiveerd voor.’ Je zou verwachten dat zulke tegenstellingen nog versterkt worden als je groepen in het overleg hebt die soms verschillende belangen hebben, zoals bestuur en ondernemingsraad. ‘Ja. Weliswaar zijn er in het geval van de or bepaalde wettelijke voorschriften waar je je aan moet houden, maar dan nog: de doelen zijn zo ruim geformuleerd – de or mag zich bemoeien met de onderneming in al haar doelstellingen – dat je heel goed met elkaar zult moeten afspreken waar de or zich nu echt op wil richten. Ik ben echt een fan van de or, maar ik zie wel dat er nog heel veel winst valt te halen uit dingen die we eigenlijk al heel lang weten. Dat is ook wel een beetje frustrerend als je onderzoek doet, want je bevestigt voor een deel wat je al wist of vermoedde. Maar toch, als die conclusies er zo hard staan is het best even schrikken. En ik merkte op een gegeven moment ook dat ik meer schrok van de reacties op mijn conclusies dan van die conclusies zelf. Bij mij zat er een soort irritatie omdat ik zag dat het anders moest, maar bij heel veel mensen bemerkte ik een soort gelatenheid. En een soort boosheid, dus, als ik zei dat het overleg iets is waar je wat uit moet halen. Hoezo moet dat dan, was de reactie, want het overleg is toch gewoon een plek om bij elkaar te komen? Goed, dat mag zo zijn – maar luister nu nog eens heel goed naar wat je zegt. Zou je het van een manager pikken als die zou zeggen dat er twee uur per week niks gebeurt, en dat dat heel belangrijk is?’ @informatief www.orinformatie.nl Pagina 19

Pagina 21

Heeft u een spaarprogramma, z-mags of digitale sportbladen? Gebruik Online Touch: gebruiksaanwijzing naar een online publicatie omzetten.

OR informatie juni 2012 Lees publicatie 26Home