Advertorial zien. Zo hebben mannen met alleen basisonderwijs een levensverwachting van 15,4 jaar. Deze mannen worden naar verwachting dus gemiddeld 80,4 jaar oud. Die levensverwachting loopt op via 16,4 (vmbo) en 17,5 (mbo) naar 19,5 jaar (hoger onderwijs). Voor vrouwen zijn de cijfers respectievelijk 18,7; 21,4; 22,9; 22,8 jaar. Als het compenseren van die verschillen in levensverwachting van solidariteit getuigt, op welke wijze zou dat compenseren dan in de pensioensfeer kunnen gebeuren zonder daarbij strijdig te zijn met voorschriften voor gelijke behandeling? Doel van de compensatie Het een plus het ander leidt tot aanpassingen van de bestaande regelingen is om meer pensioen op te bouwen, zodat betrokkenen het meerdere ‘naar voren’ kunnen halen om eerder te kunnen uittreden. Of om minder pensioenpremie te betalen, waardoor betrokkenen met de bespaarde pensioenpremies een kapitaaltje kunnen opbouwen om daarmee eerder uittreden zelf financieel mogelijk te kunnen maken. Voor hen zijn in een pensioenregeling verschillende knoppen beschikbaar waaraan te draaien is. De franchise kan worden afgesteld op de hoogte van de opleiding: een hogere franchise naarmate het opleidingsniveau hoger is. Het opbouwpercentage kan worden aangepast evenals de werknemersbijdrage. Wat ook kan, is de indexatie variëren naar opleidingsniveau. Voor alle vier de draaiknoppen kan in lijn met de door het CBS onderscheiden opleidingsniveaus een staffel worden ontworpen. Voor zover mij bekend is dat in Nederland nog niet vertoond, maar wel mogelijk. Thijs Jansen, adviseur werknemerspensioenen bij Economy & Life, IJsselstein, en voorzitter van het bestuur van een ondernemingspensioenfonds Goudmijn Bij vrijwel alle rechtstreeks verzekerde pensioenregelingen wordt per actieve deelnemer jaarlijks de feitelijk door de werkgever verschuldigde premie berekend. Deze pensioenpremie bestaat uit verschillende deelpremies, zoals voor opbouw van ouderdomspensioen en voor opbouw of verzekeren van partnerpensioen. Maar ook uit variabele kosten. Met deze premiegegevens per persoon kan prachtig inzicht verkregen worden in de bestaande solidariteit binnen de regeling. Wat gereken levert onder meer inzicht op in de verdeling van de totaal verschuldigde premies naar salarisniveaus én in de verhouding tussen de waarde van de opgebouwde pensioenaanspraken van een deelnemer in een jaar en de door hem betaalde bijdrage in de totale pensioenkosten. De or kan voorstellen, samen met de werkgever, de op een bepaald jaar betrekking hebbende, gespecificeerde premienota’s van de verzekeraar met het oog op de solidariteit te (laten) analyseren. En passant kan een check worden uitgevoerd op de juistheid van de pensioenopbouw per deelnemer en van de door de verzekeraar per deelnemer in rekening gebrachte premies en kosten. Power to the people? Suzanne Mancini. Sociale innovatie. Als bureau in medewerkersonderzoek zien wij deze term opeens overal opduiken. Onze klanten willen er meer over weten en zijn benieuwd hoe ze het kunnen toepassen in hun organisatie. Maar wat is het eigenlijk? Ideeën over de toekomst van het bedrijf komen van oorsprong rechtstreeks van de directie en worden doorvertaald naar de werkvloer. Het gevolg kan echter zijn dat medewerkers zich niet altijd herkennen in de strategie. Ze krijgen die opgelegd, maar voelen zich er geen onderdeel van. Dit kan anders door sociale innovatie toe te passen. Op de werkvloer leven vaak ideeën over slimmer en beter werken. Immers, wie weten er nu beter wat er speelt en wat er verbeterd kan worden dan de mensen die het werk uitvoeren? Het is zonde daar geen gebruik van te maken. De ideale situatie is wanneer de directie eerst centraal de richting aangeeft en de kaders schetst. Vervolgens is het aan de medewerkers hierop te reageren. Zij komen met ideeën over hoe er binnen die kaders het beste gewerkt kan worden. Dan wordt sociale innovatie toegepast en het strategisch beleid voor de toekomst samen ingevuld. Het klinkt te mooi om waar te zijn en dat is het eigenlijk ook. In ons medewerkersonderzoek zien we namelijk dat praktische oplossingen voor problemen al in een organisatie aanwezig zijn. De truc is alleen ze boven tafel te krijgen. In een onderzoek nemen wij daarom vaak de volgende vraag op: ‘Als je één ding mag noemen om deze organisatie te verbeteren, wat is dat dan?’ De antwoorden zijn vaak treffend. In een oogopslag wordt duidelijk waar men tegenaan loopt. Daar hoeft geen duur extern adviesbureau voor ingeschakeld te worden: iedereen kan zelf aan de slag gaan met die herkenbare verbeterpunten. Belangrijk is wel dat er écht geluisterd wordt en dat sociale innovatie geen lege huls blijft. Dat werkt niet. Een voorbeeld van hoe het wel moet, zien we in de Verenigde Staten. Om de bevolking te betrekken bij zijn economische stimuleringspakket riep president Obama burgers op te reageren op zijn economische plan. Hadden ze ideeën? De reacties stroomden binnen en adviseurs hadden er hun handen vol aan. Maar de goede ideeën werden wel meegenomen, omdat de plannen daardoor haalbaarder werden. Obama creëerde draagvlak en dat is belangrijk. Het ouderwetse power to the people werd nieuw leven in geblazen. Bent u benieuwd of uw werkgever openstaat voor sociale innovatie? Beantwoord dan de volgende vragen: ■ Ben ik op de hoogte van de dilemma’s waar we voor staan? ■ Wordt mij gevraagd wat verbeterd kan worden? ■ Gaan we daarmee aan de slag? ■ Staat mijn manager open voor veranderingen? ■ Zijn we erop gericht handiger en slimmer te werken? Is het antwoord in de meeste gevallen ja, dan is sociale innovatie op uw werk aanwezig. Zo niet, bespreek het eens in een werkoverleg. De kans is groot dat uw manager positief verrast is door het initiatief. Suzanne Mancini is marketeer bij Effectory, Nederlands marktleider in medewerkersonderzoek. 40 ■ OR informatie 1/2 | januari/februari 2011 www.orinformatie.nl foto: Suzanne Mancini Pagina 39

Pagina 41

Heeft u een tijdschrift, publitas of e-nieuwsbrieven? Gebruik Online Touch: cursus digitaal bladerbaar op uw website plaatsen.

OR informatie, januari/februari 2011 Lees publicatie 11Home