Interview Arjen Verhoeff: oproep tot dialoog en experiment ‘Or moet eigen visie ontw Volgens Arjen Verhoeff van werkgeversorganisatie AWVN is het de hoogste tijd dat organisaties gaan investeren in duurzame inzetbaarheid van werknemers om zo de dreigende arbeidsmarktschaarste het hoofd te bieden. Goed samenspel tussen directie en medezeggenschap is daarbij cruciaal. Door Take Ligteringen A rjen Verhoeff is bepaald geen studeerkamergeleerde. De senioradviseur van werkgeversvereniging AWVN grossiert in praktijkverhalen over de vele bedrijven waar hij over de vloer komt. Of het nu een zorginstelling is in Alkmaar of een fabrikant van auto-onderdelen in Amsterdam, Verhoeff weet wat er speelt – niet in de laatste plaats op het gebied van medezeggenschap. Een van de belangrijkste thema’s die hij signaleert is de dreigende arbeidsmarktkrapte als gevolg van de aanstaande pensionering van een grote groep werknemers. Dat gegeven legt een grote druk op de overige werknemers om langer door te werken, en een grote druk op organisaties om hun personeel langer inzetbaar, gezond en vitaal te houden. Duurzame inzetbaarheid is het devies van deze tijd, en Verhoeff houdt zich binnen AWVN bezig met het beleid op dit punt. Het recent gestarte project Nieuwe diMENSies, waarvoor hij de verantwoordelijkheid draagt, belicht het inzetbaarheidsvraagstuk vanuit vier invalshoeken: bedrijfsklimaat, vitaliteit, anders organiseren van werk en, tot slot, arbeidsvoorwaarden. ‘In dat project zullen we een buitengewoon zwaar beroep doen op bedrijven’, zegt Verhoeff, ‘want de ontwikkelingen gaan nu echt in rap tempo en we zullen met elkaar een andere visie moeten ontwikkelen op participatie in de samenleving. Daar moeten we heel veel in investeren.’ Anders organiseren Een van de meest hardnekkige problemen daarbij is dat veel werkgevers huiverig zijn 22 ■ OR informatie 09 | september 2010 voor het in dienst nemen van oudere medewerkers. Niet alleen omdat ouderen vaak duur zijn, maar ook omdat er talrijke twijfels bestaan omtrent hun productiviteit en inzetbaarheid. Zo blijft het, ondanks de dreigende personeelsschaarste, voor veel ouderen erg lastig om een nieuwe baan te vinden. Niettemin is Verhoeff op dit punt overwegend optimistisch gestemd. ‘Vijf jaar geleden waren er veel minder werkgevers die bereid waren ouderen in dienst te nemen dan tegenwoordig. Toen bestonden er bovendien nog allerlei regelingen voor vervroegde uittreding. Die zijn inmiddels afgeschaft en je ziet nu dat zowel werkgevers als werknemers er heel anders tegenaan kijken. Langer doorwerken wordt vanzelfsprekender. De afgelopen jaren is het heel normaal geworden dat een werkgever iemand van 55 jaar of ouder aanneemt. Maar of het genoeg is? Als econoom zeg ik dan dat er sprake is van marktwerking, en dat de vraag op dit moment niet groot genoeg is.’ Maar zelfs al heeft een organisatie oudere medewerkers in dienst, dan is daarmee nog niet gezegd dat die in staat zijn hun capaciteiten ten volle te benutten. Verhoeff: ‘Dat hangt nauw samen met de vitaliteit van mensen, met hun geluk en hun betrokkenheid. Het management moet leren om vanuit de werknemer te denken, in plaats van top-down te beslissen wat goed is voor het personeel. Je moet zorgen dat mensen bij hun kracht kunnen, en de systemen van de organisatie moeten daar ondersteunend aan zijn. Dat betekent echter wel dat je op een heel andere manier naar organiseren moet gaan kijken, en naar het vormgeven en inrichten van systemen. Voor veel bedrijven is dat een heel grote stap: het gaat ineens om de menselijke maat.’ ‘Volgens ons is de collectieve monoloog iets van de vorige eeuw’ Maar hoe ver gaat dat? Veel organisaties worden nog altijd bestuurd volgens de modellen van het industriële tijdperk. ‘Ja, en daar gaat dus heel veel kraken. Aan de ene kant moeten bedrijven steeds meer bewegen, want in de dynamiek van de globale economie kun je niet meer stilzitten. Het bedrijfsklimaat is dus niet meer de resultante van de bedrijfsactiviteiten, maar is een drijvende kracht die zorgt voor de ruimte die het individu krijgt. Maar tegelijkertijd veranderen die individuen ook. Het zal niet meer zo zijn dat een werknemer zijn hele carrière voor dezelfde organisatie werkt op een voltijdcontract, en dat stelt eisen aan de manier waarop je mensen aantrekt en weer loslaat. Niet het werk en de functie moeten leidend zijn, maar de capaciteiten van mensen. Dat is een heel andere manier van kijken en het heeft gevolgen voor de manier waarop je werk organiseert. Daarbij is ook een gelijkwaardigheid in status van belang. Als een ondernemingsraad vasthoudt aan de wettelijke regels betekent dat eigenlijk dat hij de bestuurder niet serieus neemt. En omgekeerd, als de bestuurder zich in zijn contacten met de medezeggenschap uitsluiwww.orinformatie. Sociale innovatie Pagina 21

Pagina 23

Interactieve online brochure, deze editie of tijdschrift is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het online op uw website plaatsen van web cursussen.

OR informatie, september 2010 Lees publicatie 18Home