mee de ontwikkeling van het personeelsbestand, niet alleen qua leeftijdsopbouw, maar ook gewoon in aantal? We moeten die dingen eerst goed meten, dan weet je waarover je het hebt.’ Maatwerk Wil van Vugt teit van werken in iedere fase van het werkende leven van de medewerker verbeteren. Daarmee verbetert het werkklimaat en kan het resultaat van de organisatie in positieve zin worden beïnvloed. Oudere medewerkers kunnen worden ingezet om actief hun kennis en ervaring over te dragen op jongere medewerkers. Jongeren kunnen vaak meer fysiek werk aan, ouderen zijn vaak weer beter in het uitvoeren van coördinerende taken.’ De vertegenwoordigers van de werknemers willen meedenken – en meepraten – over het personeelsbeleid, zodat ieders kwaliteiten optimaal kunnen worden benut. Wil van Vugt benadrukt dat het denken over deze zaken pas de laatste tijd echt op gang komt en dat iedereen eerst goed zijn huiswerk moet doen om vervolgens spijkers met koppen te kunnen slaan. ‘Wij zijn daarvoor als centrale ondernemingsraad met elkaar in het bos gaan zitten en we hebben onze prioriteiten gesteld. Inhoudelijk komen we pas verder als ook de vakbonden en het management hun verhaal klaar hebben.’ Verstraeten vult aan: ‘We hebben onze ambitie gesteld over hoe wij het willen, maar we hebben daarbij ook zo’n 25 vraagpunten geformuleerd. Dat begint met heel basale vragen als: hoe ziet Heineken de toekomst van zijn organisatie in Nederland en daarwww.orinformatie.nl @informatief Als we over verhoging van de pensioenleeftijd komen te spreken, wijst Verstraeten erop dat Nederlandse werkgevers op het vlak van aanname en inzet van oudere werknemers nog maar heel weinig doen: ‘Ik las deze week nog in de media dat zelfs mensen van 45 die honderden sollicitatiebrieven schrijven steeds worden afgewezen omdat ze te oud zijn. Heineken heeft een hartstikke goed opleidingsbeleid, maar laten we wel wezen: mensen van boven de vijftig een verdere opleiding aanbieden zodat ze dan ook buiten de deur aan de slag kunnen komen, dat is een utopie. Als je werkgevers de vraag stelt “hoeveel werknemers van boven de vijftig heb jij de afgelopen jaren aangenomen?” dan komt er ook geen positief antwoord.’ De twee cor-leden wijzen erop dat al vanaf het eind van de jaren negentig bij Heineken heel wat gepraat en geschreven is over de leeftijdsproblematiek. Dat heeft echter, afgezien van regelingen voor oudere werknemers om het wat rustiger aan te kunnen doen, nog niet veel concrete resultaten gehad. ‘Dat soort regelingen is uitstekend’, zegt Verstraeten, ‘maar je moet je in de huidige tijd afvragen of je er daar nou mee komt.’ Hij geeft aan dat het denken over dit soort problemen nog niet erg ver gevorderd is ‘en dan ligt het ook nog weer eens heel verschillend in de ene of de andere maak- of dienstenindustrie. Je zult met maatwerk moeten komen. Wij hebben onlangs de leeftijdsopbouw in onze verschillende organisatieonderdelen onder de loep genomen en dan zie je heel verontrustende cijfers. Die gegevens zijn we gaan extrapoleren naar 2025 en dan zie je dat in dat jaar ruim vijftig procent van de werknemers boven de vijftig is. In de productieomgeving is dan een zeer hoog percentage van de werknemers oud te noemen. Iemand van vijfentwintig springt misschien gemakkelijk ergens overheen of kruipt er onderdoor, maar met vijfenvijftig gaat dat wat moeilijker.’ Wil van Vugt vult aan: ‘Van die situatie hebben we een presentatie gemaakt en daarmee hebben we het management en de raad van commissarissen geconfronteerd. Je merkt dan dat ze er op een heel andere manier naar gaan kijken, terwijl die cijfers op zich wel bekend waren.’ Momenteel is Heineken bezig met het opstellen van belastbaarheids- en vitaliteitsprofielen. De kernvraag daarbij is, vertelt Verstraeten, hoe belastend bepaalde werkzaamheden voor iemand zijn. Hij noemt het voorbeeld van een magazijnmedewerker die op een bepaalde leeftijd minder goed kan tillen, duwen en trekken, en met inzet van hulpmiddelen of in een andere functie nog ‘alles’ aankan. Hij gelooft niet in algemene oplossingen; hier moet voor elke werknemer maatwerk worden geleverd en het algemeen uitgangspunt moet zijn: hoe houd ik mensen zo lang mogelijk gezond aan het werk? Helderder Uiteindelijk is het de bedoeling om tot een min of meer uitgekristalliseerde visie te komen en daarmee met de vakbonden en de werkgever, die dan ook hun huiswerk moeten hebben gedaan, om de tafel te gaan zitten. Zo kun je tot gemeenschappelijke uitgangspunten komen en die vervolgens handen en voeten geven. ‘Het gaat over geld en over tijd’, zegt Verstraeten. ‘En het moet niet alleen ouderenbeleid zijn. Want ik wil dat iemand die op z’n twintigste aan het werk gaat ook gezond kan werken tot zijn pensioen, op welke leeftijd ook.’ Om die visie te concretiseren zijn de vertegenwoordigers op allerlei deelgebieden al in gesprek met het management, waarbij ook zaken als psychische arbeidsbelasting niet worden vergeten. ‘Het moet nog een stuk helderder worden wat er allemaal speelt’, zegt Verstraeten. ‘Hoe je het moet oppakken en wat je ermee kunt in de organisatie. Het management heeft zelf ook al wat ontwikkeld, maar dat moet in de komende tijd nog duidelijker worden. Op 1 april begint de volgende or-periode van drie jaar en aan het eind daarvan moet er, wat mij betreft, wel wat staan. De werkgever staat er wel positief tegenover en dat moet op termijn tot uitvoerbare resultaten leiden.’ OR informatie 4 | april 2012  25 Pagina 24

Pagina 26

Scoor meer met een e-commerce shop in uw sportbladen. Velen gingen u voor en publiceerden club bladen online.

OR informatie april 2012 Lees publicatie 24Home