Duurzame inzetbaarheid Flexibel en vitaal Inzetbaarheid: de zin en onzin Duurzame inzetbaarheid is een breed thema. Waar kun je je als werkgever en ondernemingsraad het beste op richten als je ervoor wil zorgen dat zoveel mogelijk medewerkers zo lang mogelijk gezond en vitaal blijven? Door Rob van Houten, Wendy Roescher, Nicole Pikkemaat en Carolina Verspuij Zin en onzin van een leven lang leren Zin en onzin van het ‘nieuwe werken’ Zin en onzin van flexibele werktijden A l in de negentiende eeuw kreeg een geschoolde arbeider meer loon dan een ongeschoolde arbeider. Een opmerkelijk gegeven, omdat het tegengesteld was aan de verwachtingen van grote economen uit die tijd. Leverde die scholing toen ook duurzame inzetbaarheid op, zoals er in 2012 wordt nagestreefd? In ieder geval waren de geschoolde arbeiders van toen in staat om zichzelf en hun gezinnen zo goed te onderhouden Bewaak dat de flexibiliteit op een gezonde wijze wordt toegepast dat ze gezond en zelfs vitaal bleven. De aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van de arbeider anno 2012 richt zich op het gezond en vitaal blijven tot aan de pensioengerechtigde leeftijd en op een gezond en plezierig leven daarna. Levert een leven lang leren een bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid? En zo ja, welke bijdrage is dat dan? ‘Een leven lang leren’ gaat ervan uit dat werknemers in beweging moeten komen zodat ze uiteindelijk meer kunnen en kennen dan voorheen, waardoor ze flexibeler worden. Zo kunnen ze eenvoudiger van een erg zware functie naar een lichtere gaan. Hoe meer men in de loop van het leven blijft leren, hoe groter de duurzame inzetbaarheid. Vertrouwen Aansluiten op de persoonlijke leefomstandigheden is één van de voorwaarden die nodig zijn om een medewerker duurzaam inzetbaar te houden. Het ‘nieuwe werken’, ook wel plaats- en tijdsonafhankelijk werken genoemd, is hier een middel voor. Het gaat daarbij om de organisatie, de werkomgeving en de digitale omgeving. Organisaties die volgens de principes van het ‘nieuwe werken’ opereren, zullen vertrouwen op de voorgrond moeten zetten: vertrouwen in het vakmanschap van de medewerker en het vertrouwen dat deze de verantwoordelijkheid neemt voor zijn taak. Dit kan lastig zijn als het besturingsmodel vooral is ingericht op controle en sturing. Een cultuurverandering is dan essentieel, maar blijkt in de praktijk zeer lastig te realiseren. Intussen worden steeds meer werkomgevingen aangepast aan de taken van de werknemers, die steeds meer centraal komen te staan. Zo ontstaan er momenteel veel nieuwe flexibele kantoorconcepten met flexwerkplekken, concentratieruimtes, projectkamers, ontmoetingsruimtes et cetera. De kantoren kenmerken zich door openheid. Om te zorgen dat dit ook allemaal in de praktijk werkt, zal de digitale omgeving 26 OR informatie 4 | april 2012 @informatief www.orinformatie.nl Pagina 25
Pagina 27Scoor meer met een online shop in uw archief. Velen gingen u voor en publiceerden jaarverslagen online.
OR informatie april 2012 Lees publicatie 24Home