gen om schaarser wordende vakmensen binnen boord te houden, zoals bijvoorbeeld Siemens dat momenteel probeert? Worden beoordelingsgesprekken door leidinggevenden ook benut als ontwikkelgesprekken? Ben je bereid om mensen in functies te laten rouleren, om ze flexibel te laten roosteren en ook thuis te laten werken? Dat zijn wel basale kwesties als je instrumenten voor duurzame inzetbaarheid wilt ontwikkelen.’ Inzetbaarheidsbudget Voor ondernemingsraden, vakbonden en werkgevers in de sector drinkwaterbedrijven (5000 werknemers) is de vergrijzing van het personeel, vooral onder monteurs, een belangrijk argument om duurzame inzetbaarheid op de overlegagenda te plaatsen en arbeidsvoorwaardelijk te regelen. Het or-platform Waterbedrijven organiseerde vorig jaar een themadag over duurzame inzetbaarheid. ‘Wat rond dit onderwerp meespeelt’, zegt Fred Heuckelbach, or-voorzitter bij het Zuid-Hollandse waterbedrijf Oasen (200 werknemers) en voorzitter van het or-platform, ‘is dat de sector een efficiencyslag doormaakt, dat werkzaamheden zijn uitbesteed en dat er mensen boventallig worden. De baan voor je leven bij het waterbedrijf is er dus niet meer. Tegelijk is de bedrijven er veel aan gelegen dat medewerkers tot aan hun pensioen gezond blijven, bijvoorbeeld door hen bedrijfsfitness aan te bieden.’ De cao Waterbedrijven voorziet sinds 2011 niet meer in leeftijdsverlofdagen of ATV voor ouderen. Daarvoor in de plaats is een maandelijks vrij besteedbaar Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (FAB) gekomen. Hans Teunisse, or-voorzitter van Vitens, drinkwaterbedrijf voor het midden, oosten, en noorden van het land : ‘In het FAB komt een aantal arbeidsvoorwaarden bij elkaar zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkering of levensloopbijdrage. De medewerker ziet dit terug in een jaarlijks budget aan uren dat hij kan besteden aan verschillende doelen, zoals het sparen en opnemen van verlof of sparen voor extra pensioen. Het budget staat in het teken van het vinden van een www.orinformatie.nl @informatief Fred Heukelbach en Hans Teunisse. ‘Het moet organisch gebeuren, zoals dat zo mooi heet’ juiste balans tussen werk- en privétijd.’ Heuckelbach: ‘Het or-platform Waterbedrijven heeft zich ervoor ingezet dat er draagvlak kwam voor dit budget en dat werknemers er de meerwaarde van zijn gaan inzien. Werknemers kunnen bovendien uit hun inzetbaarheidsbudget in overleg met de leidinggevende een opleiding volgen die niet direct iets met de functie te maken heeft, bij wijze van spreken een cursus bloemschikken.’ Roerige tijd En alsof dat nog niet genoeg is, beschikken de werknemers in de drinkwaterwinning ook nog over een ‘employabilitybudget’: duizend euro voor drie jaar, te gebruiken voor coaching, loopbaanadvisering of een loopbaanscan. Al met al, zo constateren de or-leden, wordt er veel verantwoordelijkheid bij de werknemer gelegd ten aanzien van de verdere invulling van het werkende leven. Maar het kan niet van één kant komen. Teunisse: ‘De or verlangt dat de teammanagers die dicht bij de werkvloer staan ook actief het gesprek aangaan met hun medewerkers over loopbaanontwikkeling. Met monteurs, een groep die een hoge werkdruk kent, moet men drie keer per jaar een voortgangsgesprek houden over werkinhoudelijke zaken. Daar moet nu ook aan de orde komen dat iemand een cursus kan volgen, waarmee hij zijn loopbaanvooruitzichten kan verbeteren. Vooruitblikken dus, niet alleen terugkijken. Mensen moeten de noodzaak voelen om zich te blijven ontwikkelen. Duurzame inzetbaarheid mag niet wegzakken in vrijblijvendheid.’ Bij fusiebedrijf Vitens (1700 werknemers), het grootste drinkwaterbedrijf van Nederland, speelt een reorganisatie. Het oorspronkelijke plan repte over het schrappen van tweehonderd banen tot 2014. De or wist dit aantal terug te brengen naar veertig. Het sociaal plan voorziet in begeleiding naar ander werk. ‘Een roerige tijd’, constateert Hans Teunisse. ‘Er dreigt de komende jaren een leegloop van monteurs, die met pensioen gaan. De gemiddelde leeftijd bij Vitens is 49 jaar. Hoe zit het dan met de instroom van nieuw personeel? Veel bedrijven zitten op slot. De or van Vitens zegt daarom: maak de oudere, ervaren monteurs duurzaam inzetbaar doordat ze hun kennis en kunde overbrengen op twintig nieuwe werknemers – een groep die je bovenformatief opleidt en waarin je nu al duurzaam investeert. Voordat zij alles van het vak onder de knie hebben, ben je vijf jaar verder. Dus moet je deze jongeren nu al werven, door middel van een Taskforce Jongeren. Dat OR informatie 4 | april 2012  29 Foto: Loek Kusiak Pagina 28

Pagina 30

Scoor meer met een webshop in uw weekbladen. Velen gingen u voor en publiceerden sportbladen online.

OR informatie april 2012 Lees publicatie 24Home