Jurisprudentie Geen rechtvaardiging tijdelijk contract Volgens de cao van ABN Amro mag alleen een tijdelijk arbeidscontract worden gesloten als daar een in de cao genoemde reden voor is. Als een werknemer aantoont dat hiervan geen sprake is, bestaat dan een vaste arbeidsovereenkomst? Een man werkt vanaf 2 oktober 2006 voor ABN Amro, eerst op basis van een uitzendovereenkomst en dan op basis van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Zijn functie is steeds hetzelfde en de cao van ABN Amro is al die tijd op de arbeidsovereenkomst van toepassing. In de tijdelijke arbeidsovereenkomsten van de werknemer staat echter niet één van de gronden uit de cao vermeld, maar allemaal. Na 1 oktober 2010 is de arbeidsovereenkomst niet meer verlengd. De werknemer betwist dat één van de gronden uit de cao van toepassing was en stelt dat hij nu een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Het Hof Het hof stelt voorop dat allereerst de vraag moet worden beantwoord waarom ABN Amro is afgeweken van de hoofdregel dat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangeboden. Nu de bank zichzelf op grond van de cao heeft verbonden tot deze hoofdregel en ook goed werkgeverschap dat met zich meebrengt, kan de bank slechts met succes een beroep doen op de uitzondering in de cao als hij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer duidelijk heeft gemaakt waarom van de hoofdregel wordt afgeweken. De arbeidsovereenkomsten zelf geven geen antwoord, omdat daarin alle gronden staan vermeld. De bank beroept zich op piekvorming in het werk, maar de vraag is wat daaronder moet worden verstaan. De enkele overlegging van statistieken, zonder enige toelichting bij de piekvorming, is onvoldoende om deze uitzondering op de hoofdregel te kunnen rechtvaardigen. Ook een beroep op de reorganisatie na de overname door het consortium van banken, heeft ABN Amro niet nader toegelicht. Goed werkgeverschap brengt dan met zich mee dat de bank ten laatste per 2 oktober 2009 aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden en dat hij dat in ieder geval had moeten doen per 2 oktober 2010. De werknemer heeft dus inderdaad inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Conclusie Hoewel in de praktijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gebruikelijk is, is het uitgangspunt, ook volgens Europees recht, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Nederlandse wetgever heeft gebruik gemaakt van de mogelijkheden om tijdelijke contracten toe te staan, maar heeft de duur en het aantal beperkt. Een werkgever kan zichzelf extra verplichtingen opleggen, door bijReorganisatie zonder sociaal plan De gemeente Leeuwarden gaat het Werkplein reorganiseren als gevolg van bezuinigingen door de landelijke overheid. De or adviseert negatief met voorwaarden omdat de gevolgen voor het boventallige personeel onzeker zijn. De personeelsomvang van het Werkplein zal met 38,5 fte worden teruggebracht in 2015. echter, het met de vakbonden overeengekomen Sociaal Akkoord 2008-2012 loopt per 31 36 ■ OR informatie 5 | mei 2012 december 2012 af. Daarin is onder meer geregeld dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. Op het moment dat het besluit uitgevoerd gaat worden is er nog geen nieuw sociaal akkoord en zijn de onderhandelingen daarover met de vakbonden nog bezig. Voor het boventallig personeel zijn de gevolgen dus onduidelijk. Voor de or is dit reden om in beroep te gaan tegen het besluit. Ondernemingskamer De Ondernemingskamer constateert dat er nog geen duidelijke regeling is over de positie van boventalligen voor de periode na 1 januari 2013. Weliswaar heeft de gemeente aangevoerd te hebben voorbeeld op te nemen dat de werkgever een goede reden moet hebben voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Maar dan moet hij zich daaraan vervolgens wel houden. ABN Amro deed dat niet en kon niet motiveren dat bij deze werknemer sprake was van zo’n goede reden. In dat geval, zo oordeelde het hof mede op basis van het beginsel van goed werkgeverschap, betekent dit dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig is: de werknemer had inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gerechtshof Arnhem, 28 februari 2012, nr. 200085.122 Eva Knipschild is partner bij Kennedy Van der Laan in Amsterdam. toegezegd dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen zolang er wordt onderhandeld over een sociaal akkoord, maar dat maakt de positie van de boventallige medewerkers er niet duidelijker op. Het had op de weg van de gemeente gelegen deze onzekerheid weg te nemen. Zij had mogelijk in een eerder stadium een nieuw sociaal akkoord aan de orde kunnen stellen of een speciaal voor deze reorganisatie opgesteld sociaal plan kunnen opstellen. Dat neemt echter niet weg dat de gemeente geconfronteerd wordt met ingrijpende bezuinigingen, waarop zij geen invloed kan uit@informatief www.orinformatie.nl Pagina 35
Pagina 37Scoor meer met een online shop in uw tijdschriften. Velen gingen u voor en publiceerden boeken online.
OR informatie mei 2012 Lees publicatie 25Home