Initiatief is invloed! Door Hermie van Ommeren T ijdens mijn vakantie had ik contact met een vriend in Roemenië. Wij kennen elkaar uit onze jeugd in de Betuwe. Roemenië wordt vaak bestempeld als een land dat niet van ‘deze tijd’ is, hoewel het er modern uitziet en er genoeg Roemenen zijn die allang in 2020 lijken te leven. Het land heeft hypermoderne bedrijven die redelijk tot goed functioneren, vergelijkbaar met organisaties bij ons. Daaronder zijn internationale ondernemingen die productie en dienstverlening (zoals callcenters) in dit lagelonenland hebben ondergebracht. We vroegen ons af hoe het daar gesteld is met de medezeggenschap van werknemers. Valt er voor ons iets te leren? De wetgeving in Roemenië komt overeen met die in Nederland. Medezeggenschap is al verplicht vanaf 20 werknemers. Het adviesrecht is vergelijkbaar. Het instemmingsrecht bestaat niet, maar er is wel de mogelijkheid tot meepraten over onderwerpen die niet, of slechts beperkt, zijn geregeld in de cao. De vakbonden hebben een behoorlijk sterke positie. De stakingsbereidheid van werknemers is groot en het stakingsmiddel wordt regelmatig ingezet. Cao’s kunnen erg gedetailleerd zijn, wat een mogelijke oorzaak is voor het niet opeisen van een rol voor de werknemersvertegenwoordiging. Het lijkt erop dat werknemers in Roemenië zich niet bewust zijn van de mogelijkheid om invloed uit te oefenen op het beleid van het bedrijf en te overleggen over arbeidsvoorwaarden. Het is geen traditie om je als medewerker actief op te stellen tegenover de bedrijfsleiding, waardoor medezeggenschap een slapend bestaan leidt. Er is vaak geen or – ook al heeft de directie daar mogelijkheden voor geschapen – of deze werkt niet goed. Formeel ligt het initiatief bij de directie, en er komt lang niet altijd een reactie van de or. En als die niks laat horen, gebeurt er verder niets. Het is vooral de onbekendheid met de mogelijkheden die medezeggenschap biedt, die ervoor zorgt dat werknemers geen invloed hebben. Daarbij is er een vertrouwensprobleem: or-leden worden door werkgevers gefêteerd. Er wordt gezegd dat corruptie zich uitstrekt tot de wettelijk verplichte medezeggenschap. Wie daaraan twijfelt, geldt als naïef. Een contactpersoon zei: ‘Het belangrijkste verschil tussen de Nederlandse en Roemeense or is dat de Nederlandse functioneert.’ Fijn, dat vertrouwen in het functioneren van de Nederlandse medezeggenschap. Mijn ervaring Medezeggenschap leidt een slapend bestaan is echter dat het ook in Nederland echt beter zou kunnen. Or-leden zijn zich uiteraard bewust van hun mogelijkheden, maar een groot deel van de achterban is er niet mee bezig of gelooft er niet in. Taken als het bevorderen van medezeggenschap of milieubewust ondernemen (ook in Roemenië een opdracht voor de or) worden ook in Nederland heel weinig uitgevoerd. Medewerkers hebben vaak heel goede ideeën over de koers van het bedrijf, maar brengen ze zelden in bij de bedrijfsleiding. Dat zijn gemiste kansen, zowel voor de werknemer als voor de bedrijfsleiding. Neem dus initiatief, laat je horen en gebruik je kansen. Hermie van Ommeren is plv. griffier bij de gemeenteraad Geldermalsen en fractievoorzitter PvdA ’s-Hertogenbosch. Ze was voorheen voorzitter van de Vasmo (beroepsvereniging voor ambtelijk secretarissen). Reactie: hermievanommeren@gmail.com ontwortelde onderneming zien hoe in een bedrijf dat vooral met het financiële instrumentarium van beleggers wordt aangestuurd, het management aan mandaat verliest om een langetermijnvisie te ontwikkelen. Anderzijds was de opkomst van aandeelhouderswaarde in de jaren ’90 deels een reactie op de neiging tot empire building van managers die koste wat het kost de grootste wilden zijn. De belangen van managers hoeven niet synchroon te lopen met het organisatiebelang. Denk aan bonussen, ego’s, obsessieve controle en carrièredrift. Boot signaleert terecht dat managers hun oren soms zonder directe noodwww.orinformatie.nl @informatief zaak naar de beleggers laten hangen in plaats van het langetermijnbelang van de onderneming na te streven. Een bedrijf is een plek waarbinnen verschillende belangen elkaar raken, en soms botsen. Ik zie drie cirkels voor me. Eén cirkel stelt het managementbelang voor, de tweede het bedrijfsbelang en de derde het personeelsbelang. De drie cirkels overlappen elkaar gedeeltelijk. In het midden is een stuk waarbij alle drie elkaar overlappen. Hoezeer de cirkels elkaar Ik zie drie cirkels voor me overlappen kan per situatie en bedrijf verschillen. Het hangt af van de strategische bedrijfsdoelstelling, maar ook van persoonlijke visies: een SP’er zal minder overlap zien dan een CDA-lid. Ook werknemers kunnen belangen nastreven die niet synchroon lopen met het bedrijfsbelang, zoals een goede ontslagregeling – wat niet betekent dat zo'n belang niet legitiem is. En er is ook een gebied waar de belangen van management en werknemers elkaar overlappen, maar niet het bedrijfsbelang. In de Eor-wereld zijn nogal wat adviseurs die zeggen zowel voor directies als werknemers te werken, omdat zij een ‘objectieve’ benadering hanteren. Ik vind die gedachtegang wringen, zeker in grote beursgenoteerde concerns, en ik krijg het idee dat ik begin te begrijpen waarom. Het is immers een lastige vraag hoe je omgaat met legitieme werknemersbelangen en managementbelangen als die niet stroken met het bedrijfsbelang. Maar de trein arriveerde op mijn bestemming voordat ik dit inzicht helemaal helder had. Sjef Stoop is trainer/adviseur bij EOR Services van FNV Formaat. OR informatie 8/9 | augustus/september 2012 ■ 9 Pagina 8

Pagina 10

Heeft u een uitgave, ipaper of digi-publicaties? Gebruik Online Touch: catalogus online maken.

OR informatie 8-9 Lees publicatie 28Home