5 vragen aan... Aanmoedigingsprijs gekregen in verband met het genderdiversiteitsbeleid. Hoe lagen en liggen de man/vrouwverhoudingen bij EY en wat houdt dit beleid precies in? 1 ‘Diversiteit – in de breedste zin van het woord – is belangrijk voor de kwaliteit in onze organisatie. Het is van belang dat ons personeelsbestand een afspiegeling is van de samenleving en onze opdrachtgevers. In de afgelopen jaren zijn we erin geslaagd om het aantal vrouwen op seniorfuncties te laten stijgen. In 2005 was slechts 3 procent van onze partners vrouw. In 2010/2011 is dit aantal gestegen naar 11 procent en we hebben in dat jaar tevens ons tweede vrouwelijke lid van de raad van bestuur verwelkomd. Wij zijn nu ons boekjaar 2011/2012 aan het afronden en de verwachting is dat het aantal vrouwelijke medewerkers wederom is gestegen.’ zijn er ook nadelen? 2 ‘Divers samengestelde teams presteren beter dan homogene teams. Vrouwen zijn nu eenmaal anders dan mannen. We willen zowel vrouwen als mannen, maar streven naar een goede verhouding. Zowel mannen als vrouwen kunnen een bepaalde tunnelvisie hebben, dus vanuit de businessgedachte is het veel beter om met een divers samengesteld team te werken. En zo zijn natuurlijk ook mensen met verschillende etnische achtergronden, verschillen in geaardheid, verschillen in godsdienst en dergelijke heel belangrijk. Om een succesvol diversiteitsbeleid in te voeren, moet je 38 ■ OR informatie 11 | november 2012 Welke concrete voordelen verwacht u te bereiken met het genderdiversiteitsbeleid? En Uw organisatie heeft de Direction Diversiteit Pieter Jongstra ‘Quota zijn niet genoeg’ Pieter Jongstra, bestuursvoorzitter van Ernst & Young, won de ‘Direction Diversiteit Aanmoedigingsprijs 2011’. Hij kreeg deze prijs omdat Ernst & Young genderdiversiteit daadwerkelijk in praktijk brengt, met onder andere twee vrouwen in de raad van bestuur. Door Herman Feddema ‘Het voorgestelde beleid is afgestemd met de ondernemingsraad en de suggesties van hun kant zijn verwerkt. Dat geldt ook voor het monitoren van het beleid. Dat wordt onder andere gedaan door onze medewerkers in ons personeelsonderzoek vragen te stellen over culturele achtergrond en sekse. Ieder jaar behandelen we de resultaten van ons diversiteitsbeleid in ons jaarverslag. Ook deze resultaten worden vooraf besproken met de ondernemingsraad.’ 4 ervoor zorgen dat er in je hele organisatie bewustzijn is voor diversiteit. Dit heeft extra aandacht nodig, zeker in het begin. We organiseren trainingen die leiden tot meer bewustwording, en we hebben een speciaal progamma opgezet waarmee we vrouwen, maar ook mensen met verschillende etnische achtergronden, houvast en coaching geven. Deelnemers worden aan een interne sponsor gekoppeld. Je ziet dat deze investering daadwerkelijk resultaat oplevert.’ ‘Onze doelen voor volgend jaar zijn als volgt: 12,5 procent vrouwelijke partners, 20 procent vrouwelijke directors, 30 procent vrouwelijke senior managers. Ik wacht de cijfers nog af, maar gezien onze inspanningen wat betreft in- en doorstroom en behoud van vrouwelijke medewerkers, vermoed ik dat we op de goede weg zijn.’ 3 Welke doelen heeft u zich gesteld met dit beleid en ligt u daarmee op koers? Welke knelpunten bent u tegengekomen en wat zou u nu anders doen? 5 ‘Wij hebben ervaren dat de toon aan de top logischerwijs zeer bepalend is. Het is een kwestie van doen wat je zegt: voorbeeldgedrag tonen om het beleid daadwerkelijk ten uitvoer te brengen. We hebben niet alleen quota ingesteld voor diversiteit, maar hebben ook vorig jaar ons tweede vrouwelijke lid in de raad van bestuur benoemd. echter, alleen quota instellen en voorbeeldgedrag tonen is niet genoeg. Om onbewuste vooroordelen zichtbaar te maken, hebben we sessies georganiseerd om het bewustzijn te verhogen. Ook hebben wij ons aannamebeleid nog eens onder de loep genomen. In de praktijk bleek het helemaal geen probleem te zijn om kandidaten met gestapelde opleidingen aan te nemen, in tegenstelling tot onze eerdere aannamecriteria. Dit heeft ertoe geleid dat er bijvoorbeeld meer allochtone kandidaten door de procedure komen.’ @informatief www.orinformatie.nl Wat kunnen andere organisaties van uw aanpak leren? En waar moeten ze voor waken? Welke rol speelt de or bij het tot stand komen en monitoren van het diversiteitsbeleid? Pagina 37

Pagina 39

Interactieve digi handleiding, deze uitgave of brochure is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het van pdf naar online converteren van eonderwijs magazines.

OR informatie november 2012 Lees publicatie 30Home