is de competentiescan, die is gebaseerd op het competentieprofiel. In de scan geven de deelnemers zichzelf een score op de competenties uit het profiel. Daarnaast vragen zij collega’s binnen en buiten de medezeggenschap om feedback, die vervolgens het startpunt vormt voor een gesprek over het functioneren binnen de medezeggenschap, over sterke kanten en over ontwikkelkansen. Van der Wel: ‘Mensen ontwikkelen zich in de medezeggenschap. Het is alleen lastig om deze ontwikkeling zichtbaar te maken. De competentiescan is een hulpmiddel om het gesprek aan te gaan over verworven competenties en manieren om deze verder te ontwikkelen. Binnen de medezeggenschap ligt het vaak gevoelig om open met elkaar te praten over hoe de medezeggenschap functioneert en hoe de individuele leden presteren. Dat taboe is schadelijk. Juist het zichtbaar te maken welke talenten de medezeggenschap in huis heeft, hoe je jouw talenten maximaal kunt inzetten en hoe je ze verder kunt ontwikkelen, is noodzakelijk voor een krachtige medezeggenschap.’ Hoenderdos beaamt dit: ‘Aandacht voor competenties en competentieontwikkeling is nodig in een tijd waarin er veel van de medezeggenschap gevraagd wordt.’ De deelnemers gebruiken de uitkomst van de scan als input voor de trainingsdagen. In de toekomst zou dit profiel echter ook Richard Bronswijk. ‘Wie zich niet wil ontwikkelen, heeft niks in de medezeggenschap te zoeken’ een rol kunnen spelen in de werving en het inwerken van nieuwe or-leden. ‘Een van de elementen’, aldus Bronswijk, ‘zou moeten zijn dat je je wilt ontwikkelen tijdens de medezeggenschapsperiode, dus dat je weet dat dit van je verlangd wordt. Als je dat niet wilt, heb je niets in de medezeggenschap te zoeken.’ Blijven benutten Tijdens de pilot werd gezamenlijk stilgestaan bij het thema ‘ontwikkeling’, met De pilot in vogelvlucht De pilot compentieontwikkeling start met een groepsintake van trainer en onderdeelcommissie (ODC). Hierin wordt het programma toegelicht. Verder is er in kaart gebracht wat de desbetreffende ODC al aan ontwikkeling heeft gedaan en waar nog hiaten liggen. Vervolgens worden drie trainingsdagen gepland. De eerste trainingsdag staat in het teken van het groepsontwikkeldoel en het in kaart brengen van de competenties. Tussen de trainingsdagen door maken deelnemers individueel de competentiescan. De resultaten hiervan staan in de tweede dag centraal. In de overige trainingstijd wordt gericht aandacht besteed aan het ontwikkelen van voor de groep relevante competenties, zoals het onderhandelen met de bestuurder in een simulatie en het versterken van financiële kennis met een expert. De rode draad is het portfolio. Hierin houden de leden van de ODC voor zichzelf bij wat ze aan ontwikkeling doen en welke resultaten ze bereiken. Het Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) medezeggenschap en verschillende individuele opdrachten die onderdeel uitmaken van het portfolio, zijn van belang om de ontwikkeling gaande te houden. De trainingsdagen zijn een balans van vooropgestelde doelen en maatwerk, zodat het programma precies is toegesneden op de wensen van de groep. Uiteraard stopt de ontwikkeling niet met het eindigen van de pilot. Door de instrumenten uit het portfolio en verder scholingsaanbod kunnen de deelnemers door met het verzilveren van resultaat in de medezeggenschap. Annemarie van der Wel. www.orinformatie.nl @informatief OR informatie 6 | juni 2012 ■ 23 vragen als ‘waar staan wij nu als team?’ en ‘wat wil ik verder ontwikkelen in de medezeggenschap?’ Het thema kreeg handen en voeten in het ontwikkelplan van de groep en het op het individu gerichte portfolio. Vervolgens gingen deelnemers aan de slag met opdrachten binnen en buiten de trainingsdagen, bijvoorbeeld door een complex vraagstuk te ontrafelen in het kader van de competentie-probleemanalyse of door belangen in kaart te brengen om meer organisatiesensitiviteit te ontwikkelen. Ook leerden ze werken met een portfolio, iets wat volgens Bronswijk ‘voor de vooral vergrijsde medezeggenschap geen vanzelfsprekendheid is’. Binnen het KLPD wordt steeds meer met portfolio’s gewerkt als instrument om ontwikkeling te volgen en te borgen. Daarom is ervoor gekozen het medezeggenschapsport-folio op deze werkwijze te laten aansluiten. In de portfoliomap kunnen deelnemers de uitkomsten van de competentiescan kwijt, hun Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) medezeggenschap, certificaten van trainingen, feedback van collega’s en andere relevante informatie. De portfoliomap bevat ook gerichte opdrachten om tussen de trainingsdagen aan de ontwikkeling te kunnen blijven werken. Deze werkwijze biedt or-leden de kans om hun ervaring in de medezeggenschap te blijven benutten in hun verdere loopbaan. Bronswijk: ‘Ik had ooit een collega zich had opgegeven voor een ODC uit onvrede over de gang van zaken bij zijn dienst. Deze collega was vrij ongenuanceerd en Pagina 22

Pagina 24

Voor catalogi, online jaarverslagen en boeken zie het Online Touch CMS systeem. Met de mogelijkheid voor een web winkel in uw relatiemagazines.

OR informatie juni 2012 Lees publicatie 26Home