Werknemers werken vaker thuis, of op een flexplek. Maar het onderwerp stak ook in andere workshops de kop op. Heel wat managers, ook bij de overheid, vragen hun werknemers tegenwoordig om vraagstukken van de organisatie te benaderen alsof het hun eigen problemen zijn. Daarmee worden ze niet meer alleen als medewerker aangesproken, maar eigenlijk ook een beetje als ‘mede-ondernemer’. Dat roept wel eens protesten op. Zo waarschuwden congresdeelnemers dat werknemers en or’s het niet moeten accepteren als managers zich op deze manier van hun eigen verantwoordelijkheden afmaken. ‘Bij problemen moeten ze zelf vooraan staan, want ze staan ook vooraan als er een eerste paal wordt geslagen. Ze moeten een slechte boodschap niet ergens halverwege de organisatie droppen. Managers zijn er niet voor niets.’ Oplossingsvermogen Ook was er waardering voor een stijl van leidinggeven waarbij medewerkers op hun eigen oplossingsvermogen worden aangesproken. Dat is niet alleen volwassener, het geeft ook een nieuwe en waardevolle dimensie aan werken in een ambtelijke omgeving. Heel mooi werd dat verwoord in de workshop die over het Nieuwe Werken ging. Hoe voer je dat nu goed in, zonder samenwerkingsrelaties te schaden, wilde iemand weten. Waarop een ander opmerkte dat overheidswerkgevers af moeten van het zoeken naar een uniforme benadering. ‘De individuele omstandigheden van medewerkers verschillen daar te veel voor. Maak ze projectleider van hun eigen pilot. Dan gaan ze vanzelf samenwerken. Veel eerder dan wanneer je afkondigt dat samenwerken moet.’ Wie deze gedachte op zich laat inwerken ziet het voor zich: oude discussies over zelfsturende teams gaan plaatsmaken voor discussies over zelfsturende medewerkers, die zelf uitzoeken met wie ze moeten samenwerken. De nieuwe generatie doet dat al van nature, merkte een deelnemer op. ‘Jonge trainees sturen een mailtje naar iemand die ze kennen, en een probleem is opgelost. De klassieke ambtelijke manier is boven-over. Daarbij duurt het negen maanden voor een probleem is opgelost.’ De lach die hij oogstte gaf wel aan hoe herkenbaar het al is. Bezuiniging Aan Loes Gerritse de vraag hoe medezeggenschap-van-onderop nu werkt onder omstandigheden waarin bezuinigd moet worden. Want hoewel de vorming van de nieuwe parkeerdienst in Zwolle geen arbeidsplaatsen kost, heeft het project tijdens de rit wel een bezuinigingsdoelstelling erbij gekregen. Gerritse maakt een onderscheid tussen or’s en individuele medewerkers. ‘Je kunt een or vragen om een mening te geven, niet om het werk van de bestuurder over te nemen. Dat is ook niet aan de orde bij ons. Als or helpen we draagvlak voor verandering te creëren, draagvlak dat ontstaat zodra je mensen vraagt om mee te denken.’ Wat de individuele medewerkers betreft: ‘Die denken gráág mee, ook als het erom gaat of dingen niet zuiniger kunnen.’ Marcella Rijkschroeff, HR-manager van Zwolle, sluit zich daarbij aan. ‘Dat een discussie ook wat moet opbrengen, maakt de relevantie ervan alleen maar groter. Het verandert niets aan de bereidheid van werknemers om mee te denken. Die willen ook zinvol en nuttig en effectief werken.’ Tijdens een recent gehouden congres discussieerden managers, bestuurders, adviseurs en or-leden over de op handen zijnde veranderingen in de gemeentelijke organisatie. www.orinformatie.nl OR informatie 1/2 | januari/februari 2011 ■ 11 Pagina 10
Pagina 12Interactieve web whitepaper, deze pdf of lesboek is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het van papier naar digitaal converteren van internet publicaties.
OR informatie, januari/februari 2011 Lees publicatie 11Home