.nl 2. Het onderzoek moet absoluut anoniem worden uitgevoerd en die anonimiteit moet voor honderd procent worden gegarandeerd. Hamer ook op onafhankelijkheid. Dit is cruciaal voor de respons en het voorkomt dat de medewerkers sociaal wenselijke antwoorden geven, uit angst dat de baas ‘meeleest’ en antwoorden kan achterhalen. 3. Het is belangrijk groepen te onderscheiden. Anders is nooit te zeggen waar in de organisatie een bepaald probleem voorkomt waardoor het makkelijk kan worden weggewuifd. Een professioneel bureau zal het onderzoek altijd zo opzetten dat per afdeling bevraagd en gerapporteerd wordt. 4. Het is belangrijk dat de ondernemingsraad betrokken wordt bij het opstellen van de vragenlijst. Wordt hiervoor een projectgroepje opgericht, dan is het aan te raden dat daar in elk geval één or-lid in zit. Een goed idee is het initiëren van een bijeenkomst, waarbij iedereen mag stemmen over vragen die terug moeten komen. 5. Check of de vragenlijst uiteindelijk volledig is: alle onderwerpen waar een medewerker tevreden of ontevreden over kan zijn, moeten aan bod komen. Dit zijn er in elk geval acht: werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, collega’s, leidinggevende, organisatie, ontwikkelingsmogelijkheden, werkdruk en beloning. 6. Het is belangrijk dat de lengte van de vragenlijst ondanks deze acht onderwerpen beknopt blijft, zodat het invullen www.orinformatie.nl voor de medewerkers leuk en interessant blijft. Meer vragen leveren vaak niet meer informatie op: kwaliteit gaat boven kwantiteit. Ongeveer tachtig tot negentig vragen geldt als psychische bovengrens. Wordt de vragenlijst langer, dan haken medewerkers af. 7. Wie analyseert de antwoorden? Spreek dit af voordat het onderzoek is afgerond. Doet een extern bureau dit, dan heeft de or hier geen omkijken naar. Wordt het intern verzorgd, vraag dan wie er verantwoordelijk is. In elk geval is het van belang – en dit kan geëist worden – dat de or op de hoogte wordt gesteld van alle uitkomsten van het onderzoek. 8. Hoe worden de resultaten gepresenteerd? Komt er een rapport of een presentatie, wellicht zelfs beide? Duidelijk leesbare conclusies per afdeling zijn een vereiste. Als een afdeling zich niet herkent in de resultaten, omdat deze alleen voor het management te begrijpen zijn, gebeurt er namelijk niets mee. Andersom geldt hetzelfde: het management moet het totaalplaatje kunnen zien. 9. Natuurlijk is het belangrijk dat er wat met de resultaten gebeurt. Spoor het management van tevoren aan tot concrete acties. Bijvoorbeeld door een aanpak af te spreken: de top drie verbeterpunten uit het onderzoek moet uitgewerkt worden en daarvoor worden verantwoordelijken aangewezen. Het is ook handig een tijdspad af te spreken waarbinnen acties ondernomen moeten worden. 10. Vergeet niet om het traject na afloop te evalueren en af te spreken op welke termijn het opnieuw uitgevoerd wordt. Zonder vervolgmeting kunnen verbeterpunten niet gemeten worden. Een jaarlijkse of tweejaarlijkse herhaling van het onderzoek is reëel. Zo went de organisatie aan continue input vanuit de medewerkers. Suzanne Kessels is specialist medewerkersonderzoek bij Effectory Gratis workshop Effectory, specialist op het gebied van medewerkersonderzoek, houdt op 25 maart 2010, speciaal voor or-leden, een workshop Hoe voer ik succesvol een medewerkersonderzoek uit? De kosten bedragen normaliter 225 euro, maar lezers van OR informatie krijgen gratis toegang wanneer ze bij inschrijving de relatiecode 238 vermelden (onderaan het inschrijfformulier). Aanmelden: www.effectory.nl/workshop. OR informatie 3 | maart 2010 ■ 35 Pagina 34

Pagina 36

Interactieve internet relatiemagazine, deze vakblad of lesmateriaal is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het naar een online publicatie omzetten van digi PDF-en.

Or informatie, maart 2010 Lees publicatie 13Home