Privacy anno 2010 De ondernemingsraad en Er ontstond vorig jaar tumult over een filmpje van een dronken studente dat Geenstijl.nl publiceerde, verwijderde, weer publiceerde om het daarna weer te verwijderen na een uitspraak van de rechter te Amsterdam. De studente is bang dat ze door de beelden op internet minder gemakkelijk, of zelfs geen baan zal kunnen vinden. Het filmpje was immers voor iedereen toegankelijk, dus ook voor werkgevers. Maar mogen werkgevers het internet afspeuren naar gegevens over sollicitanten? En hoe ver mogen ze gaan bij het volgen van hun werknemers? Kortom, hoe staat de privacybescherming van werknemers en sollicitanten er anno 2010 voor? Door Hester de Vries, Kea de Raaij en Inge de Laat ■ Sollicitatieprocedures ■ Internet en e-mailcontrole ■ Verwerking personeelsgegevens in het buitenland V eel werkgevers googelen tegenwoordig op namen van sollicitanten. Hoe ziet hij of zij eruit? Hoe verloopt diens carrière? Wat doet men in de vrije tijd? Zijn er aanstootgevende berichten te vinden? Niet alleen mogelijk toekomstig personeel wordt bekeken, ook medewerkers worden op verschillende manieren gevolgd. Wat schrijven zij over zichzelf en over het bedrijf, bijvoorbeeld in een weblog? Naar welke sites surfen werknemers tijdens werktijd? Hoe verloopt hun e-mailverkeer? Daarnaast hebben veel bedrijven cameratoezicht, toegangs- en tijdregistratiesystemen en ook registreren de meeste werkgevers het telefoongebruik van hun werknemers. Het zijn allemaal voorbeelden waarbij de privacy van de (aspirant-)werknemer in het geding kan komen. Inmiddels is algemeen aanvaard dat werknemers op de werkplek tot op zekere hoogte recht hebben op privacy. Dit recht komt bijvoorbeeld in het geding wanneer gegevens over een (aspirant-) werknemer worden verzameld zónder dat de persoon in kwestie daarvan op de hoogte is. Of wanneer gegevens van deze persoon worden gebruikt voor doeleinden die niet gerechtvaardigd zijn of als de werkgever niet de noodzaak van het verwerken van deze gegevens kan aantonen. Het belang van de (as16 ■ OR informatie 4 | april 2010 pirant-)werknemer komt natuurlijk vooral in het geding als op basis van verzamelde gegevens negatieve beslissingen worden genomen, zoals het niet aannemen van een sollicitant of het ontslag van een werknemer. Inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van sollicitanten en werknemers is niet onvermijdelijk. De or heeft derhalve een belangrijke rol bij de borging van het privacyrecht in de onderneming. Medezeggenschap In het algemeen geldt dat het recht op privacy een persoonsgebonden recht is. Dit betekent dat wanneer iemand van mening is dat zijn recht wordt geschonden, alleen hij een beroep kan doen op het recht op privacy. Er bestaat binnen het arbeidsrecht echter een zekere collectivisering van het privacyrecht. Op grond van art. 27 WOR, lid 1k en 1l en, in mindere mate, lid 1e heeft de or in een aantal situaties instemmingsrecht over besluiten die relevant zijn voor de privacybescherming van de werknemer. Onder het instemmingsrecht vallen bijvoorbeeld besluiten over de verwerking of de bescherming van persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen (art. 27, lid 1k). Het gaat dan om elke vorm van verzameling en vastlegging van persoonsgewww.orinformatie. gevens van werknemers, bijvoorbeeld in personeelsinformatiesystemen. Gegevens zijn persoonsgegevens als deze informatie bevatten over een natuurlijke persoon en die persoon geïdentificeerd of identificeerbaar is. Een voorbeeld hiervan zijn de gegevens over Pagina 15

Pagina 17

Voor mailings, online gidsen en tijdschriften zie het Online Touch content management system systeem. Met de mogelijkheid voor een webwinkel in uw clubbladen.

OR informatie, april 2010 Lees publicatie 14Home