.nl het recht op privacy telefoongebruik, die aan de hand van het telefoonnummer van de werknemer tot die persoon te herleiden zijn. Daarnaast spreekt de wet van besluiten over een voorziening gericht op of geschikt voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen (art. 27, lid 1l). Dit betreft cameratoe zicht, maar ook het opnemen van telefoongesprekken of de controle van het e-mail- of internetgebruik op de werkplek. Besluiten die een aanstellingsbeleid betreffen, vallen eveneens onder het instemmingsrecht (art. 27, lid 1e). Ook de regels voor sollicitatieprocedures en aanstellingsbeleid raken het recht op privacy met het oog op de huidige ontwikkelingen van het vooraf screenen van sollicitanten via het internet. In de hiervoor beschreven situaties heeft de ondernemingsraad dus een actieve rol. Het is van belang dat de or zich bewust is van de rol die hij kan nemen ter waarborging van de privacy. Voor zover de werkgever voorgenomen besluiten niet (tijdig) ter instemming aan de or voorlegt, kan hij uiteraard met een beroep op het initiatiefrecht de privacybescherming op de agenda brengen. Obstakel Terug naar de studente die geconfronteerd werd met publicatie op het internet van een filmpje waarin zij dronken en met tegenzin (“rot op”) vragen van een journalist beantwoordt. Weinig verheffend, maar zij is echt niet de enige die door internetpublicaties in verlegenheid is gebracht. Waar anderen wellicht er het zwijgen toedoen, eiste zij verwijdering van het filmpje van internet. Want, zo stelt zij, het filmpje vormt een obstakel voor toekomstige relaties en carrièremogelijkheden. Haar vrees lijkt gegrond. De drempel voor het vooraf screenen van sollicitanten via het internet is erg laag en het lijkt inderdaad de trend dat werkgevers een zoektocht op internet niet schuwen. Op de website voor het midden- en kleinbedrijf wordt zelfs aanbevolen om een internetcheck uit te voeren. Maar mag de werkgever dit doen? De onlangs vernieuwde sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) is op dit punt aangescherpt. Daar wordt nu expliciet verwezen naar het inwinnen van informatie via websites. De werkgever dient vooraf toestemming van de sollicitant te verkrijgen, voordat hij informatie opvraagt bij derden en/of andere bronnen (waaronder websites), tenzij toestemming niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. Vervolgens zal de verkregen informatie, indien relevant, worden medegedeeld aan en besproken met de sollicitant. De nieuwe sollicitatiecode lijkt meer bescherming te bieden, maar is dat in een situatie zoals bij onze studente aan de orde was, werkelijk het geval? De vraag is immers – nu de sollicitatiecode enkel een gedragscode is en daarmee niet bindend – of er een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift is, op grond waarvan de toestemming van de sollicitant niet vereist is. Zoektochten In de praktijk kan er een onderscheid gemaakt worden tussen twee soorten zoekwww.orinformatie.nl Dring als or aan op de totstandkoming van een gedragscode tochten op het internet. Ten eerste het pure surfen op het internet door een werkgever, die wel acht slaat op gegevens over een sollicitant, maar daar verder ‘niets’ mee doet. Ten tweede de zoektocht die resulteert in het registreren van de relevante informatie in het sollicitatiedossier. Een werkgever die alleen maar surft over het internet en gegevens over zijn sollicitanten leest, kan zich erop beroepen dat hij voor het lezen van deze gegevens, die immers openbaar zijn gemaakt, geen voorafgaande toestemming van de sollicitant hoeft te vragen. Wie niet wil dat gegevens door iedereen op internet zichtbaar zijn, zal deze gegevens moeten (laten) afschermen tot een beperkte groep en in elk geval moeten laten afschermen voor zoekmachines. Het College Bescherming Persoonsgegevens wijst hier bij herhaling op. Wanneer een werkgever de gevonden gegevens voor eigen doeleinden verder wil verwerken, dan moet hij voldoen aan alle eisen van de Wet bescherming persoonsgegevens. Eén van deze eisen is dat de werkgever een grondslag moet hebben voor de verwerking van gegevens. Dat betekent dat hij soms, maar niet in alle gevallen, toestemming van de sollicitant moet vragen voor de verwerking. In elk geval geldt de verplichting om de sollicitant in te lichten dat de gegevens worden opgeslagen, hoe deze gegevens zijn verkregen en voor welk doel deze gegevens worden opgeslagen. Nu de wetgeving ter bescherming van persoonsgegevens niet vereist dat een werkgever de toestemming van de sollicitant verkrijgt voor het verzamelen van gegevens die via het internet openbaar zijn gemaakt, biedt de NVP-sollicitatiecode de sollicitant niet de beoogde bescherming. Dit kan ongunstig uitpakken in situaties waarin de sollicitant niet zelf gegevens openbaar heeft gemaakt, maar geconfronteerd wordt met ongewenste vormen van publicatie. In dat geval moet de sollicitant degene aanspreken die de gegevens openbaar heeft gemaakt en kan de sollicitant niet eisen dat de werkgever van de eenmaal openbaar OR informatie 4 | april 2010 ■ 17 Pagina 16
Pagina 18Scoor meer met een webwinkel in uw magazines. Velen gingen u voor en publiceerden spaarprogramma online.
OR informatie, april 2010 Lees publicatie 14Home