n .nl aan aan werktevredenheid. Er moet meer gebeuren om ervoor te zorgen dat mensen gelukkig worden binnen de medezeggenschap en zichzelf ontwikkelen. Leren We onderscheiden twee manieren van leren. Aanpassend leren is de eerste manier. Aanpassend leren is het je eigen maken van door anderen vastgestelde competenties waarover je nog niet beschikt. De tweede manier van leren is genererend leren. Het betreft in interactie met anderen zelf nieuwe kennis en inzichten opdoen, door reflectie op handelen in een specifieke situatie. Dan doet zich de vraag voor: welke manier past het beste binnen de medezeggenschap? Mijn opvatting is dat genererend leren het beste past. Er is niemand die bepaalt over welke competenties men in de medezeggenschap moet beschikken. Daarnaast is het zo dat de medezeggenschap altijd plaatsvindt in interactie met anderen en bij uitstek geschikt is om reflectie toe te passen op het handelen in een specifieke context. Er zijn nog twee elementen die van belang zijn als het gaat om leren: 1. de context van de medezeggenschap; 2. het leren van de medezeggenschap verloopt in een aantal fasen. Feedbacksysteem Wat betreft het eerste. De or functioneert altijd binnen een organisatiecontext. Deze context bepaalt in grote mate de uitdagingen waar een or mee wordt geconfronteerd. Afhankelijk van die uitdagingen zijn er ook daarmee samenhangende competenties vereist. Als we ervan uitgaan dat de uitdagingen van de organisatie ook de uitdagingen van de or zijn, dan is het mogelijk te bepalen in hoeverre de or over de benodigde competenties beschikt. Wat betreft het tweede. Een or wordt doorgaans gekozen voor een termijn van 3 jaar. Gedurende die periode veranderen de behoeften van or-leden als het gaat om ontwikkeling. Een or in de opstartfase heeft vaak behoefte aan kennismaking, teambuilding, het leren kennen van de organisatiecontext, het bestuderen van wet- en regelgeving en het onder de knie krijgen van de www.orinformatie.nl Hoofdvragen Om het bovenstaande te vertalen naar de praktijk kan een or zich 8 vragen stellen: 1. Wat gebeurt er in de omgeving van de organisatie? 2. Wat speelt er allemaal in de organisatie? 3. Op welke competenties van een or doen al deze ontwikkelingen een beroep? 4. Waar staat de or op dit moment ten opzichte van al deze competenties? 5. Wat kan de or doen om zichzelf te ontwikkelen ten aanzien van de benodigde competenties? 6. Hoe kan de or zijn ontwikkeling ten aanzien van de competenties aantonen? 7. Wat doet de organisatie om de competentieontwikkeling van de or te erkennen? 8. Hoe kan de or ervoor zorgen dat hij leert van de opgedane ervaringen binnen de medezeggenschap? Het beantwoorden van deze vragen draagt bij aan de ontwikkeling van ondernemingsraden. organisatie van het or-werk. Aan het einde van zijn zittingtermijn heeft een or vaak vragen over de overdracht van kennis. Om genererend leren mogelijk te maken, is belangrijk dat or’s een systeem van feedback voor zichzelf creëren. Een feedbacksysteem wil zeggen dat de or consequent en methodisch zorgdraagt voor reflectie op de ervaringen die zijn opgedaan binnen de organisatiecontext. Met andere woorden, de or vraagt zich stelselmatig af: Wat leren we van deze ervaring? Wat valt er nog te leren om de komende uitdagingen aan te kunnen? Door een feedbacksysteem is het voor or’s mogelijk daadwerkelijk te leren van de ervaringen die zij opdoen. De afbeelding op deze pagina is een model dat laat zien dat or’s, die uitdagingen binnen hun organisatie aangaan en aandacht hebben voor reflectie, zich permanent blijven ontwikkelen (de groene zijde van het model). Bij or’s die uitdagingen aangaan, maar geen aandacht hebben voor reflectie, stagneert de ontwikkeling (de rode zijde van het model). Wanneer het ontwikkelen van de or door blijft gaan, vertaalt dat zich ook aantoonbaar naar de competenties van de or. (Bron: I. van Roekel-Kolkhuis Tanke, Competent blijven werken in latere loopbaanfasen) Conclusies Op basis van het bovenstaande kunnen we de volgende conclusies trekken: ■ Het werken met competenties maakt erOR informatie 6 | juni 2010 ■ 13 kenning mogelijk van kennis en ervaring die binnen de medezeggenschap is opgedaan. ■ Om vast te stellen welke competenties benodigd zijn, is het wenselijk goed te kijken naar de context van de medezeggenschap, de competenties waar de or-leden reeds over beschikken en de fase waarin de or zich bevindt. ■ Om genererend leren mogelijk te maken, is feedback belangrijk Het leren en ontwikkelen binnen de medezeggenschap leent zich bij uitstek voor een genererende manier van leren. Daarom is het van groot belang om niet alleen competentiegericht te werken, maar ook te beschikken over een feedbacksysteem dat reflectie en het leren van elkaar mogelijk maakt. Bas Dingjan is werkzaam bij Adviesbureau Atim, e-mail: bdingjan@adviesbureauatim.nl Literatuur ■ Csikszentmihalyi, M., Flow, psychologie van de optimale ervaring. 1999, uitgeverij Boom ■ Goodijk, R, en A.M. Sorge, Maatwerk in overleg, kiezen voor passende overlegvormen. 2005, uitgeverij Koninklijke Van Gorcum bv ■ Roekel-Kolkhuis Tanke, I. van, Competent blijven werken in latere loopbaanfasen. 2008, Eburon uitgeverij Pagina 12

Pagina 14

Heeft u een reisgids, invender of web studiegidsen? Gebruik Online Touch: relatiemagazine online bladerbaar publiceren.

OR informatie, juni 2010 Lees publicatie 16Home