de benodigde competenties voor die functie. Ook voor het or-werk kan zo’n competentieprofiel goede diensten bewijzen. Wat is een competentie? Een competentie is een vermogen waarmee je in allerlei praktijksituaties iets voor elkaar krijgt. Bijvoorbeeld: als je beschikt over de competentie overtuigingskracht, dan ben je in staat om in uiteenlopende situaties anderen voor je ideeën of voorstellen te winnen. Elke competentie omvat kennis, vaardigheid en de juiste houding of mentaliteit. In een competentieprofiel staan de belangrijkste competenties die je nodig hebt voor de betreffende functie op een rij. Essentieel is dat bij elk van die competenties het concrete gedrag wordt omschreven dat erbij hoort. Deze gedragsvoorbeelden maken helder en concreet wat iemand doet die de betreffende competentie in huis heeft. Steeds meer or’s gebruiken competentieprofielen om de ontwikkeling van hun leden te ondersteunen. Een voorbeeld van zo'n profiel voor or-leden vindt u in bovenstaand schema. Dit profiel bestaat uit 12 competenties. Competentieprofiel voor or-leden Managen or Samenwerken Groepsgericht leidinggeven Plannen en organiseren Invloed uitoefenen Netwerken Overtuigingskracht Onderhandelen Voorwaarden Luisteren Initiatief Leervermogen De or heeft er belang bij dat nieuwe leden zo snel mogelijk meedraaien ■ Gedragsvoorbeelden Bij elk van de 12 competenties uit dit profiel hoort een set gedragsvoorbeelden. Hier volgen bijvoorbeeld de gedragsvoorbeelden voor de competentie netwerken. Andere gedragsvoorbeelden staan op www.sbi.nl. Gedragsvoorbeelden competentie netwerken: ■ Ik bouw relaties op die van pas komen bij het realiseren van onze doelen. ■ ■ ■ ■ ■ Ik praat veel met mensen uit de achterban over wat hun bezighoudt. Ik onderhoud goede relaties met allerlei sleutelfiguren uit de organisatie. Ik onderhoud contacten met mensen uit andere or’s. Ik benut mijn contacten om informatie te krijgen. Ik benut mijn contacten om zaken voor elkaar te krijgen. Je ziet dat de 12 competenties uit bovenstaand profiel zijn verdeeld over 4 gebieden: visie ontwikkelen, invloed uitoefenen, managen or en voorwaarden. Hieronder volgt een toelichting op elk van deze gebieden. ■ Het gebied invloed uitoefenen bevat de competenties waar het in de or uiteindelijk om gaat. Elke or wil invloed uitoefenen op besluiten die belangrijke gevolgen hebben voor het personeel en voor de orwww.orinformatie.nl ■ ganisatie. Voor beïnvloeding is nodig dat je het vertrouwen van de ander hebt en dat hij bereid is zich open te stellen voor jouw ideeën. Specifieke competenties zijn: overtuigen, onderhandelen en slim gebruik maken van je netwerk. Effectief invloed uitoefenen is pas mogelijk als je in staat bent om een onderbouwde mening te vormen. Visie ontwikkelen is daarom een tweede belangrijk terrein binnen het hier beschreven competentieprofiel. Je moet eerst in staat zijn om voor jezelf een goed onderbouwde mening te vormen. Daarna kun je anderen pas overtuigen. De kunst is om je mening te funderen met kennis van zaken en een heldere analyse van het probleem. Daarbij is belangrijk dat je goed weet wat er leeft in de organisatie en dat je feiten en veronderstellingen van elkaar scheidt. Het gebied managen or bevat onder meer de competenties groepsgericht leidinggeven, plannen en organiseren. Deze competenties zijn met name van belang voor de voorzitters en secretarissen. Lei■ dinggeven aan de or of aan een commissie is een kunst apart, omdat je niet de baas bent. Als voorzitter kun je de or-leden niet opdragen wat ze moeten doen. Je kunt ze ook niet formeel beoordelen. Wel kun je ervoor zorgen dat er gezamenlijke doelen komen, dat de mensen tot hun recht komen en dat er resultaatgericht wordt gewerkt. De uitdaging voor het dagelijks bestuur ligt in het coachen van het or-team. Het gebied voorwaarden ten slotte bevat de competenties luisteren, initiatief en leervermogen. Dit zijn basiscompetenties voor ieder or-lid. Je hebt ze nodig om elk van de andere competenties te kunnen ontwikkelen en benutten. Nulmeting Als je een competentieprofiel wilt gebruiken voor het ontwikkelen van or-leden, dan is de eerste stap het uitvoeren van een nulmeting. Er zijn verschillende manieren om in kaart te brengen in hoeverre or-leden beschikken over de gewenste competenties. Allereerst kan ieder or-lid voor zichzelf beoordelen in hoeverre hij elk van de beschreven competenties in huis heeft. Daartoe is het goed het competentieprofiel Werken met competentieprofielen 1. Maak een competentieprofiel op maat voor jullie or. 2. Maak varianten voor bijzondere functies in de or (bijvoorbeeld voorzitter of secretaris). 3. Sluit aan bij het competentiesysteem dat in jullie organisatie bestaat. 4. Maak heldere afspraken over het gebruik van het profiel: geen beoordeling wel ontwikkeling. 5. Zorg dat het profiel wordt gedragen door de or-leden. 6. Als je een competentie verder wilt ontwikkelen, neem dan taken op je waarvoor die competentie nodig is. 7. Laat je bij die taken coachen door een or-lid, collega of externe deskundige. 8. Maak gebruik van training en scholing. Visie ontwikkelen Organisatiesensitiviteit Probleemanalyse Oordeelsvorming OR informatie 6 | juni 2010 ■ 23 Pagina 22

Pagina 24

Voor kranten, online spaarprogramma en lesmateriaal zie het Online Touch online publisher CMS systeem. Met de mogelijkheid voor een online winkel in uw boeken.

OR informatie, juni 2010 Lees publicatie 16Home