FNV-stappenplan voor meer diversiteit in de or ‘In mijn cultuur is kritiek op De or moet een afspiegeling van de werkvloer zijn, zeker nu die steeds multicultureler wordt. Vakbondsbestuurders, kaderleden en or-leden kunnen bij dat ‘verkleuren’ een sleutelrol spelen. Maar hoe zet je zo’n trendbreuk naar multiculturele vertegenwoordiging in gang? Hoe interesseer je werknemers van allochtone afkomst voor een or-zetel? Daartoe hebben FNVbonden en FNV Formaat een stappenplan opgesteld, waarmee ze vanaf deze zomer op pad gaan. Door Loek Kusiak ■ Drempels wegnemen ■ Noodzaak tot trendbreuk ■ Oog voor diversiteitsbeleid V raag: In mijn cultuur is het niet gewoon om de leiding te kritiseren. Wat gebeurt er met mijn positie in de organisatie als ik dat als or-lid wel doe? Antwoord: Geef aan dat veel nieuwe or-leden bang zijn om zich kritisch op te stellen, maar dat het gewoon hoort bij het orwerk. Vertel over de rechtsbescherming bij benadeling en ontslag in relatie tot het or-lidmaatschap en over de steun die de bond in ernstige gevallen kan bieden. Dit voorbeeld is een van de handige weetjes voor vakbondsbestuurders en bedoeld als argument tegen drempels die allochtone werknemers noemen om zich kandidaat te stellen voor de or. Ook andere handige weetjes en tips voor het werven van allochtone orkandidaten en het voeren van een verkiezingscampagne zijn te vinden in de in juni uitgekomen FNV-checklist Bevorderen multiculturele diversiteit in ondernemingsraden. De checklist is het resultaat van een in 2008 opgestart initiatief van de vakcentrale FNV, Multiculturele or (4) Diversiteitsbeleid moet de positie van de vele nationaliteiten op de arbeidsmarkt en van de bedrijven zelf verbeteren. Een van de middelen daartoe is de medezeggenschap. Via de or kunnen allochtone medewerkers hun stem laten horen. Dit is het afsluitende artikel over de drijfveren en ervaringen van or-leden uit etnische minderheden. FNV Bondgenoten, AbvaKabo FNV, FNV Bouw en Algemene Onderwijs Bond. De bonden willen de participatie van etnische minderheden in de medezeggenschap een flinke duw in de rug te geven. ‘Het personeelsbestand is in steeds meer sectoren door de jaren heen kleurrijker en internationaler geworden, met allochtone werknemers, werknemers uit nieuwe EU-landen en inburgeraars’, zegt Lorette Anders, beleidsmedewerker bij de vakcentrale FNV. In de Randstad is nu al 52 procent van de beroepsbevolking van allochtone afkomst. Maar in de samenstelling van de or of andere overleg- en medezeggenschapsverhoudingen is deze diversiteit vaak niet terug te vinden. Blanke mannen en vrouwen voeren in de or nog steeds de boventoon. Anders: ‘De werkvloer is een belangrijke plek waar onderlinge binding van mensen met veel verschillende achtergronden tot stand komt. Deze binding moet ook in de or terug te vinden zijn, waardoor orbesluiten een breed draagvlak hebben.’ Trendbreuk Grotere bedrijven en organisaties, vooral bij de overheid en in delen van de industrie en dienstverlening, hebben vaak al een diversiteitsbeleid. Als allochtone werknemers en vrouwen moeten doorstromen naar hogere functies, dan moet ook de or een afspiege36 ■ OR informatie 07/08 | juli/augustus 2010 ‘De arbeidsmarkt vergrijst niet alleen, maar wordt ook steeds diverser’ ling zijn van die veranderende cultuur, aldus Anders. Bij veel medezeggenschapsorganen heerst nochtans een zekere reserve om allochtone collega’s te werven als kandidaat. Zullen ze er alleen voor de allochtone collega’s zitten? Hoe leg je contact? ‘Deze checklist moet voor een trendbreuk zorgen. Het is een stappenplan dat vakbondsbestuurders, kaderleden en zittende or-leden voedt met adviezen om werknemers van niet-Nederlandse komaf, maar ook vrouwen en jongeren, te interesseren voor een plek in de or. De bedoeling is dat de vakbondsbestuurders zich in eerste aanleg concentreren op bedrijven en instellingen in hun branches met een sterke organisatiegraad, maar waar allochtonen in de or nog weinig of niet vertegenwoordigd zijn. Daar liggen de meeste kansen op resultaat. Tot het voorjaar van 2011 mikken we op in totaal circa honderd bedrijven en zien we de checklist ook als pilot, als leerproces.’ Naast de checklist wil de FNV flankerend beleid ontwikkelen. Bestuurders worden getraind in het herkennen en bestrijden van vooroordelen en stereotypen die voor diversiteit in de medezeggenschap belemmerend zijn. En gerichte scholingen moeten ervoor zorgen dat allochtone or-leden opgewassen zijn tegen een lastige startpositie in de medezeggenschap. www.orinformatie.nl Pagina 35

Pagina 37

Heeft u een catalogus, ibrochure of e-vaktijdschriften? Gebruik Online Touch: magazine converteren naar een online publicatie.

OR informatie, juli/augustus 2010 Lees publicatie 17Home