Focus or bij reorganisatietrajecten Ook aandacht houden voor achterblijvers De or besteedt in zijn advies bij reorganisaties veel aandacht aan medewerkers die ontslagen worden. Ook wordt er gekeken naar de financiële onderbouwing en de nieuwe organisatiestructuur. Maar zelden wordt er in het advies aandacht besteed aan de achterblijvers, terwijl dat niet verkeerd zou zijn. Door Simon Troost ■ Communiceer het eens zo ■ Niet beknibbelen op scholing ■ Werkoverleg is belangrijk B eoogde doelen van reorganisaties zijn meestal betere efficiency, meer productiviteit of vergroting van het concurrentievermogen. In de praktijk wordt in negen van de tien gevallen niet behaald wat vooraf was beoogd. Het gevolg is dat nieuwe ingrepen noodzakelijk zijn. Voor het personeel liggen dan demotivatie, niet-productief gedrag en verminderde inzet op de loer. De medewerkers die zijn achterbleven, zijn immers sterk beïnvloed door de reorganisatie en het ontslag van hun collega’s. In plaats van dat ze blij zijn dat ze mogen blijTips ■ Wees als or bereikbaar voor vragen. ■ Wees actief in het peilen van de gevoelens, met name bij diegenen die echt ‘hart voor de zaak’ hebben. Zij zijn vaak erg betrokken bij het bedrijf en reageren extra negatief als ze het gevoel hebben dat het ontslag van collega’s op een onrechtvaardige manier heeft plaatsgevonden. ■ Vraag je af of de geheimhouding noodzakelijk is of dat openheid de sleutel tot succesvol reorganiseren is. Communicatie moet vooral open en eerlijk zijn en leidinggevenden moeten begrip tonen voor de situatie en emoties van werknemers. ven, blijkt dat een groot deel kampt met verminderde betrokkenheid, inzet, werktevredenheid en prestaties. Ook kampt een deel met gezondheidsklachten. En vooral het vertrouwen in het management is afgenomen. De medewerkers hebben het gevoel dat ze ‘hun eigen leven’ ook niet meer zeker zijn. Je merkt het vaak in de wandelgangen. Er is weer iets op komst. Als adviseur hoor ik mensen vaak zeggen: ‘Het is de zoveelste reorganisatie en ik zie het wel. Ik zit mijn tijd wel uit.’ Medewerkers zijn boos, verdrietig en verbitterd en hun toekomstperspectief is hen ontnomen. De inzet neemt af, het verzuim neemt toe. De or kan echter een belangrijke bijdrage leveren aan het motiveren van medewerkers door middel van het uit te brengen advies. Het is de sleutel tot succes als het gaat om het weer winstgevend maken van de organisatie. Mijn advies: neem als or het voortouw als het gaat om een andere aanpak. Openheid, communicatie en werken aan een toekomstperspectief moeten de speerpunten zijn. Communiceren Voor achterblijvers is het van belang dat ze langzaam kunnen wennen aan de voorgeno40 ■ OR informatie 07/08 | juli/augustus 2010 men reorganisatie. Belangrijk is dat de bestuurder, voorafgaand aan de reorganisatie, een realistische vooruitblik geeft. De medewerkers voelen zich dan meer betrokken en zo kan een gevoel van begrip voor de situatie worden ontwikkeld. Het resultaat is dat er minder negatieve reacties zijn op het moment dat de reorganisatie daadwerkelijk wordt uitgevoerd. De or wordt vaak vroegtijdig in kennis gesteld en heeft de tijd mee te denken en de achtergronden en maatregelen te begrijpen. Voor medewerkers komt een reorganisatie vaak onverwacht. Ondanks dat het communiceren van het plan een taak van de directie is, kan de or ook een grote rol spelen. Communiceer naar de achterban dat er vertrouwen is in het plan, leg uit hoe beslissingen tot stand zijn gekomen en welke overwegingen een rol speelden. Vertrouwen bij de medewerkers is essentieel om het reorganisatieproces in goede banen te leiden. Ze moeten het gevoel hebben dat besluiten rechtvaardig en weloverwogen zijn genomen. Pas dan zetten ze zich weer voor de honderd procent in. Draai het om Je merkt het vaak in de wandelgangen: er is weer iets op komst Wanneer een reorganisatie wordt aangekondigd, gaat dit vaak gepaard met een lijst van medewerkers die worden ontslagen. Er wordt uitgebreid omschreven waarom die functies komen te vervallen en waarom juist die medewerkers hun baan verliezen. Bij de achterblijvers ontstaat vaak het gevoel dat ze mazzel hebben gehad bij deze ontslagronde. Belangrijk is echter dat wordt uitgelegd waarom een medewerker mag blijven en wat zijn toegevoegde waarde voor de organisatie is. Uitgangspunt moet zijn dat het vooral gericht is op de persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden die noodzakelijk zijn om de organisatie er weer bovenop te helpen. Bespreek daarom met de bestuurder op welke wijze de positieve kant voor de achter blijvers www.orinformatie.nl Pagina 39

Pagina 41

Interactieve online studiegids, deze mailing of onderwijs catalogus is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het online uitgeven van e-reclamefolders.

OR informatie, juli/augustus 2010 Lees publicatie 17Home