Voor achterblijvers is het altijd moeilijk gemotiveerd te blijven om door te gaan. Een goede begeleiding is van groot belang. wordt gecommuniceerd. Helaas wordt er in geval van tegenvallende financiële resultaten vaak als eerste geschrapt in trainingen en opleidingen. In de praktijk werkt dat vaak negatief. Vaak is er na een reorganisatie sprake van nieuwe organisatiestructuur. Het gevolg is dat een deel van de medewerkers andere taken en functies krijgt. Ze worden overladen met activiteiten die normaal werden uitgevoerd door hun ontslagen collega’s. Vakinhoudelijke scholing is noodzakelijk om het zelfvertrouwen te vergroten. Zeker als de organisatieaanpassing gepaard gaat met de invoering van nieuwe technologieën gericht op efficiencyverbetering. Middenmanagement Bij het beoordelen van het reorganisatieplan moet de or ook naar de nieuw te vormen organisatie kijken: functies verdwijnen of krijgen een andere invulling. De taak van het (midden)management wordt vaak anders en ze krijgen er een taak bij waar ze niet voor zijn opgeleid. In tijden van economische groei waren hun managementvaardigheden vooral gericht op productie, motivatie en innovatie. Nu het minder gaat, komen daar andere vaardigheden voor in de plaats: slechtnieuwsgesprekken, omgaan met emoties en het signaleren van niet-productief gedrag bij achterblijvers. www.orinformatie.nl Achterblijvers hebben vaak het gevoel dat ze mazzel hebben gehad Het is essentieel voor een succesvolle reorganisatie dat het middenmanagement voorbereid is op zijn nieuwe taak. Op basis van art. 28 WOR heeft de ondernemingsraad een aantal bevorderende taken. Een ervan is het stimuleren van werkoverleg. Na een ontslaggolf richt het management zich vaak op het op de rails krijgen van het primaire proces. Zowel medewerkers als leidinggevenden ervaren een grote werkdruk en dan schiet het regelmatig houden van Tips voor het or-advies ■ ■ Besteed ondanks de vaak moeilijke situatie aandacht aan de ontwikkelmogelijkheden van medewerkers. Het vergroot het zelfvertrouwen en voorkomt contraproductief gedrag. Vraag in het advies om een goed communicatieplan. De informatie moet zo vaak mogelijk gecommuniceerd worden met een diversiteit aan communicatiemiddelen, zoals bijeenkomsten, bulletins, mail, werkoverleg et cetera. ■ Leidinggevenden moeten worden getraind in het signaleren van en het omgaan met de emoties van achterblijvers. Check bij je achterban of de stijl van leidinggegeven nog motiverend is voor de achterblijvers. ■ Zorg dat achterblijvers gebruik kunnen maken van loopbaanadvies waarbij ze leren na te denken over hun eigen carrièrepad. Als ze zelf het voortouw nemen, reduceert dit de angst voor een nieuwe ontslaggolf en staan ze positiever in hun werk. ■ ■ Kijk gedegen naar de nieuw te vormen organisatiestructuur. Schrap niet-noodzakelijke activiteiten direct en ga deze niet eerst nog herverdelen onder de achterblijvers. Spreek met de bestuurder een moment af om de nieuwe organisatiestructuur te evalueren. Wees er alert op dat ex-werknemers niet als consultant worden ingehuurd. Dit is kostbaar en werkt vaak negatief op de motivatie van achterblijvers in een vergelijkbare functie. werkoverleg er vaak bij in. Om de motivatie van achterblijvers te vergroten, is het goed om bij het werkoverleg standaard oog te hebben voor emoties en gevoelens van onderzekerheid. Spreek ook met de bestuurder evaluatie momenten af en neem als or-lid eens zitting bij een werkoverleg. De ondernemingsraad kan zich dan een reëel beeld vormen van de sfeer binnen het bedrijf, mogelijke werkdruk en de motivatie van de medewerkers. Simon Troost is adviseur en eigenaar van AdviceSelect OR informatie 07/08 | juli/augustus 2010 ■ 41 Pagina 40
Pagina 42Scoor meer met een e-commerce shop in uw catalogi. Velen gingen u voor en publiceerden handleidingen online.
OR informatie, juli/augustus 2010 Lees publicatie 17Home