5 vragen aan... Veel van je respondenten weten weinig van en over het diversiteitsbeleid bij hun organisatie. Heb je de indruk dat meer bekendheid tot betere resultaten kan leiden? ‘Het informeren van werknemers over het gevoerde beleid en de gehanteerde instrumenten laat zien hoe en waarom de organisatie diversiteitsbeleid inzet. Werknemers raken zo beter geïnformeerd, voelen zich meer betrokken bij de organisatiedoelstellingen en zullen zich er meer voor inspannen. Dit zal uiteindelijk tot betere resultaten leiden.’ Je hoort weleens dat bij organisaties met grote diversiteit (zoals de politie) het carrièreperspectief van minderheden dermate teleurstellend is dat ze besluiten te vertrekken. Suggesties voor verbetering? ‘In mijn onderzoek heb ik niet specifiek gekeken naar het carrièreperspectief van minderheden. Wel is gebleken dat zij vaker geneigd zijn te vertrekken dan hun autochtone collega’s. Dit kan mede komen doordat de gang van zaken in de organisatie onvoldoende beantwoordt aan de verwachtingen van allochtone werknemers. Het is daarom van belang dat organisaties, in het bijzonder leidinggevenden en managers, zich bewust zijn van de kwaliteiten van de diverse groepen werknemers en hen aansporen en de middelen bieden om zich te ontplooien. Belangrijk is dat leidinggevenden relaties opbouwen met medewerkers, dat ze hen motiveren, coachen en inspireren om het beste uit hen te halen.’ Niet veel respondenten beschouwen diversiteitsbeleid als uitgangspunt voor het leren over de effectiviteit van de organisatie en het verbeteren daarvan. Zou het integreren van dit perspectief in de opleiding daar verbetering in kunnen brengen? ‘Veel werknemers denken bij diversiteitsbeleid aan voorkeursbeleid en streefcijfers voor specifieke groepen. Dit zou een negawww.orinformatie.nl @informatief Tanachia Ashikali Meer dan werving Tanachia Ashikali heeft de Albeda Scriptieprijs 2011 ontvangen voor haar scriptie over de invloed van diversiteitsmanagement op het werkgerelateerde gedrag van werknemers en de rol van leidinggevenden in de publieke sector. Ze bekeek dit thema vanuit verschillende perspectieven en trok voorzichtig een aantal conclusies over de effectiviteit van het beleid. Door Herman Feddema een middel zijn om de binding van allochtone werknemers met de organisatie te verbeteren. Deze instrumenten hebben een positieve invloed op het werkgerelateerd gedrag van werknemers. Recent onderzoek laat ook zien dat de communicatie tussen leidinggevenden en allochtone werknemers erg belangrijk is voor het bevorderen van de binding met de organisatie.’ tieve werking kunnen hebben op werknemers die niet tot die specifieke groepen behoren. Door in opleidingen diversiteit en diversiteitsbeleid in een ander perspectief te plaatsen en het als een resource neer te zetten die kan bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie, wordt het ook voor werknemers duidelijk wat de toegevoegde waarde van diversiteit en diversiteitsbeleid is. Trajecten gericht op het creëren van een open cultuur en waardering van diversiteit kunnen hieraan bijdragen.’ Bij allochtonen is de binding met de organisatie vaak niet zo groot. Hoe denk je dat dit komt en is er zicht op verbetering? ‘Door een verschil in culturen en waarden moeten allochtone werknemers vaak meer moeite doen om deze verschillen te overbruggen. De mate waarin allochtone werknemers zich identificeren met de organisatie kan daardoor afnemen waardoor de binding met de organisatie ook vermindert. Instrumenten, zoals het divers samenstellen van selectieteams om de kwaliteiten van sollicitanten met een andere achtergrond te herkennen en trajecten gericht op het creëren van een open cultuur en waardering van diversiteit, kunnen Het lijkt erop dat overheidsorganisaties die zich met ietwat abstractere dingen bezighouden, meer kleurenblind zijn en streven naar grotere homogeniteit. Zou wat meer aandacht voor diversiteit een vruchtbaardere houding zijn? ‘Jazeker. Het gaat er dan om diversiteit in een ander perspectief te zetten. Organisaties moeten inzien wat het kan betekenen voor de effectiviteit en efficiëntie van de organisatie, zeker gezien de te verwachten tekorten door de vergrijzing in het personeel bij de overheid. Belangrijk is dat het management inziet welke kwaliteiten en inzichten verschillende groepen werknemers met zich meebrengen, en dit vervolgens zo te managen dat die diversiteit ook daadwerkelijk wordt benut. Door je in het diversiteitsbeleid op meer zaken te richten dan enkel de werving en selectie van minderheden, kan de effectiviteit van de organisatie worden verbeterd. Er zou ook meer aandacht moeten zijn voor de rol van de leidinggevende die verantwoordelijk is voor de implementatie van het diversiteitsbeleid.’ De Albeda Scriptieprijs beloont studenten uit het hoger en wetenschappelijk onderwijs voor onderzoeken over arbeidsverhoudingen bij de overheid. Deze jaarlijkse prijs is een initiatief van de Stichting Albeda Leerstoel van het CAOP, kenniscentrum op het gebied van arbeidszaken (www.caop.nl). OR informatie 3 | maart 2012 25 Pagina 24
Pagina 26Interactieve earchief, deze nieuwsbrief of gebruiksaanwijzing is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het digitaliseren van digi vakbladen.
OR informatie maart 2012 Lees publicatie 23Home