tend uit de bus. Medewerkers hebben dan het gevoel een bijdrage te kunnen leveren aan het proces en zien de kennis die ze hebben ingebracht over n hun eigen werkprocessen terug in de nieuwe organisatie. Dat geeft ze vertrouwen in de toekomst. Medewerkers voelen zich ‘mede-eigenaar’ van de verandering en dat verhoogt de motivatie en het gevoel van verantwoordelijkheid om van de nieuwe situatie een succes te maken. In de derde plaats is ondersteuning belangrijk. Medewerkers hopen vooral op steun van hun leidinggevende, maar die zit vaak in een moeilijke positie: hij moet steun geven aan zijn medewerkers, terwijl ook zijn eigen positie vaak onzeker is. Daarom is het belangrijk om ook leidinggevenden in een reorganisatieproces goed te ondersteunen. Voor deze leidinggevenden zelf wordt het extra moeilijk om hun medewerkers adequaat te ondersteunen als ze al over informatie beschikken die ze nog niet met hun mensen mogen delen. Ook or-leden kunnen hier last van hebben, als zij vanuit hun medezeggenschapspositie meer weten dan hun collega’s. Positieve focus Maatregelen om goede communicatie, voldoende participatie en ondersteuning te bevorderen kunnen op het niveau van de medewerker, het team of afdeling en het niveau van de organisatie als geheel genomen worden. Bovendien is extra aandacht voor middenmanagers van belang. Medewerkers vragen zich vooral af wat de reorganisatie betekent voor henzelf en hun werk. Deze vraag zal zo snel mogelijk moeten worden beantwoord, bij voorkeur door de eigen leidinggevende. De stakeholders adviseerden om daartoe één-op-één-gesprekken met medewerkers te houden, zodat er een mogelijkheid is om vragen te stellen en kan worden gecheckt of er geen onrealistische verwachtingen leven. Voor teamleden kan het belangrijk zijn om bij elkaar stoom af te kunnen blazen en met de anderen zorgen te delen. Om te voorkomen dat er een negatieve sfeer ontstaat, zal de focus van de groepsgesprekken positief moeten zijn: hoe kan iedereen het beste uit de situatie halen? Sommige afdelingen zetten op papier welke informatie ze nodig hebben en met wie ze wanneer van gedachten zouden willen wisselen. Dit is een manier om de communicatie te verbeteren. Voor managers is het belangrijk dat zij voldoende informatie hebben om hun medewerkers te kunnen informeren. In sommige organisaties werden ‘praatpapieren’ met alle www.orinformatie.nl @informatief Het resultaat van een brainstorm. relevante informatie opgesteld voor managers. Medewerkers en teams zijn heel goed in staat om, binnen de kaders van de nieuwe organisatie, mee te denken over de invulling van hun nieuwe takenpakket en verantwoordelijkheden. Ze kunnen met elkaar nagaan of ze alle benodigde kennis en competenties in huis hebben. De top van een organisatie zal een helder antwoord moeten kunnen geven op de vragen naar het doel van de reorganisatie en de strategische koers van de organisatie. Probeer vanuit de top om zoveel mogelijk de positieve aspecten van de verandering te benadrukken, maar wees wel eerlijk, open en oprecht. Het vertrouwen in de leiding is weg zodra medewerkers een verborgen agenda vermoeden. Wees ook duidelijk en presenteer genomen beslissingen niet als opties waaruit medewerkers kunnen kiezen, want dat kan het vertrouwen van medewerkers schaden als later blijkt dat de beslissingen feitelijk al genomen zijn. Zorg ervoor dat op alle niveaus dezelfde boodschap wordt gecommuniceerd. Een goed communicatieplan en een permanente evaluatie van de communicatie kunnen dit waarborgen. Zichtbaar en aanspreekbaar Het vroegtijdig betrekken van de or bij het reorganisatieproces is van groot belang. Bespreek vooraf de gezondheids- en welzijnsrisico’s van de op handen zijnde reorganisatie en zoek naar manieren om deze risico’s te verminderen. Hierbij kunnen zowel de arbodienst als de or een belangrijke rol spelen. Reorganisaties zetten de sociale verhoudingen in een organisatie op scherp Middenmanagers zijn de link tussen het hoger management en de werkvloer, en in die positie beschikken ze over veel waardevolle kennis die nuttig kan zijn bij het vormgeven van de nieuwe organisatie. Betrek ze bij het veranderproces en geef ze de bevoegdheid om op hun eigen niveau beslissingen te nemen, zo luidt het advies uit de workshops. Middenmanagers hebben tijdens een reorganisatie een zware taak, en het kan nuttig zijn om een deel van hun werk tijdelijk door een ander te laten uitvoeren, bijvoorbeeld door een ervaren medewerker, zodat de manager zich beter kan richten op de reorganisatie. Dan moet echter wel voor iedereen duidelijk zijn wat ieders rol is. Ook is het van belang dat een leidinggevende zichtbaar en aanspreekbaar blijft voor zijn medewerkers. De belangrijkste boodschap van de deelnemers aan de workshop was: zet het onderwerp gezondheid en welzijn van medewerkers op de reorganisatieagenda. Want alleen met gezonde en gemotiveerde medewerkers kan een reorganisatie slagen. Noortje Wiezer en Tanja de Jong zijn onderzoeker/adviseur bij TNO Innovation for life. OR informatie 8/9 | augustus/september 2012 ■ 19 Pagina 18

Pagina 20

Heeft u een gids, digibrochure of digitale PDF's? Gebruik Online Touch: magazine van papier naar digitaal converteren.

OR informatie 8-9 Lees publicatie 28Home