Interview Mirjam de Blécourt kritisch over kabinetsplannen ontslagvergoeding Arbeidsrechtadvocaat Mirjam de Blécourt is partner bij het bekende internationale kantoor Baker & McKenzie. In die hoedanigheid staat ze zowel werkgevers als ondernemingsraden bij. Buiten de advocatuur is ze vooral bekend van de naar haar vernoemde methode voor personeelsselectie bij reorganisaties, die erop neerkomt dat medewerkers kunnen solliciteren naar een nieuwe functie bij de vernieuwde organisatie. Door Take Ligteringen D e methode-De Blécourt is een bekend instrument om bij herstructureringen het personeel te selecteren waaraan de organisatie in de nieuwe setting behoefte heeft. Door middel van sollicitatiegesprekken met het bestaande personeel worden de meest geschikte medewerkers geselecteerd. ‘Solliciteren naar je eigen functie’ wordt het vaak genoemd, maar dat is volgens de naamgeefster van de methode pertinent onjuist. ‘Solliciteren naar je eigen functie is namelijk verboden’, zegt Mirjam de Blécourt, arbeidsrechtsadvocaat en partner bij het bekende internationale kantoor Baker & McKenzie. De Blécourt erkent dat ‘haar’ methode soms wordt opgerekt, maar benadrukt vooral hoe zij het bedoeld heeft: niet medewerkers laten solliciteren naar hun eigen functies, maar naar nieuwe functies in de vernieuwde organisatie. ‘Het is ook niet zo dat het per definitie over een heel bedrijf moet gaan, en over alle functies’, zegt De Blécourt. ‘Vaak gaat het maar om één afdeling.’ Toch is de methode omstreden. Er zijn arbeidsjuristen die beweren dat het juridisch niet in de haak is om mensen te laten solliciteren bij hun eigen werkgever. ‘Ik zeg er altijd bij: de functie waarop je mensen laat solliciteren, moet echt een nieuwe functie zijn. In dat opzicht is het niet anders dan als er binnen een bedrijf op elk willekeurig moment een functie vacant 22 ■ OR informatie 11 | november 2012 wordt is: ook dan is er een sollicitatieprocedure. Ik ben onlangs nog even in de boeken gedoken om te zien wat erover gezegd wordt, en het blijkt te zijn toegestaan om mensen te laten solliciteren op functies die wezenlijk anders zijn dan hun vorige functies. Zo had ik het ook bedacht.’ ‘De functie waarop je mensen laat solliciteren, moet echt een nieuwe functie zijn’ Wat is eigenlijk de achtergrond van het idee? ‘Het idee is eind jaren negentig ontstaan, bij de overname van Digital door Compaq. Bij Compaq werkten hoofdzakelijk jonge mensen met korte dienstverbanden, Digital had veel mensen met heel lange dienstverbanden. Destijds gold nog het beginsel van last in, first out. Als dat was gebeurd, zou het hele personeelsbestand van Compaq zijn weggevaagd. Al die jonge mensen die net in dienst waren gekomen, zouden dan weg hebben gemoeten. Zo zijn we op het idee gekomen om nieuwe functies te creëren en daar de mensen op te laten solliciteren.’ Maar waar ligt de grens? Wanneer is een functie een nieuwe functie? ‘De functie moet echt wel voor vijftig procent anders zijn wil er sprake zijn van een gewijzigde functie.’ Hoe meet je dat? ‘Dat is niet zo moeilijk, ook niet voor een rechter. Het moet logisch klinken. Je hebt bijvoorbeeld salesfuncties en marketing‘Het wordt nu wel heel karig’ functies. Als je daar één sales- en marketingfunctie van maakt, is het duidelijk een nieuwe functie. Het moet dus niet gekunsteld zijn.’ Is dit geen methode die tot heel veel praktische problemen kan leiden? ‘Ik heb er nooit problemen mee gehad, maar je moet het goed voorbereiden. Dat betekent bijvoorbeeld dat je duidelijk de zaken in kaart brengt waar mensen op worden getoetst. Die informatie moet je ze voor aanvang van het gesprek toesturen. Voor het sollicitatiegesprek zelf moet je minimaal drie kwartier de tijd nemen, zo is onder andere in de jurisprudentie bepaald. Een gesprekje van tien minuten is dus echt niet genoeg, en dat vind ik ook volstrekt logisch. Als je solliciteert op een nieuwe baan en je krijgt maar tien minuten de tijd om jezelf te presenteren, voel je je niet echt serieus genomen.’ Waar moet de ondernemingsraad op letten als bij een reorganisatie deze methode wordt toegepast? ‘De medezeggenschap moet in elk geval vragen naar functiebeschrijvingen, zowel van de huidige als de nieuwe functies. Een ondernemingsraad voelt heus wel of een functie wel of niet is veranderd – en dat is hetzelfde gevoel dat een rechter heeft. Als je twee functiebeschrijvingen naast elkaar legt, is het echt niet zo moeilijk om te zien of het een gewijzigde functie betreft. Je houdt natuurlijk altijd twijfelgevallen, en die kunnen door de rechter worden getoetst.’ Wat voor informatie kan een ondernemingsraad uit zo’n functiebeschrijving halen? ‘Hij kan zien wat de inhoud van de functie is, en of die is gewijzigd of niet. Sommige bedrijven hebben functiehuizen die in de cao zijn vastgelegd. Dan kun je de cao erop naslaan om te zien of het een andere functie is of niet. Als het niet in de cao staat, moet je twee functies naast elkaar leggen. Je kent alle functies in je bedrijf, en het is duidelijk dat een onderhoudsfunctie niet hetzelfde is als een HR-functie. Zo logisch moet het eigenlijk zijn.’ @informatief www.orinformatie.nl Pagina 21

Pagina 23

Voor weekbladen, online gebruiksaanwijzingen en clubbladen zie het Online Touch CMS beheersysteem systeem. Met de mogelijkheid voor een online shop in uw presentaties.

OR informatie november 2012 Lees publicatie 30Home